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时间：2021 年 x 月 x 日

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟

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企业内部控制应用指引

控制环境类指引

企业内部控制应用指引第 1 号——组织架构

第一章　总则

第一条为了促进企业实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制，建立现代

企业制度，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，

制定本指引。

第二条本指引所称组织架构，是指企业按照国家有关法律法规、股东（大）会决议和

企业章程，结合本企业实际，明确股东（大）会、董事会、监事会、经理层和企业内部各

层级机构设置、职责权限、人员编制、工作程序和相关要求的制度安排。

第三条企业至少应当关注组织架构设计与运行中的下列风险：

（一）治理结构形同虚设，缺乏科学决策、良性运行机制和执行力，可能导致企业经

营失败，难以实现发展战略。

（二）内部机构设计不科学，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉或缺失、

推诿扯皮，运行效率低下。

第二章组织架构的设计

第四条企业应当根据国家有关法律法规的规定，明确董事会、监事会和经理层的职责

权限、任职条件、议事规则和工作程序，确保决策、执行和监督相互分离，形成制衡。

董事会对股东（大）会负责，依法行使企业的经营决策权。可按照股东（大）会的有

关决议，设立战略、审计、提名、薪酬与考核等专门委员会，明确各专门委员会的职责权

限、任职资格、议事规则和工作程序，为董事会科学决策提供支持。

监事会对股东（大）会负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责。

经理层对董事会负责，主持企业的生产经营管理工作。经理和其他高级管理人员的职

责分工应当明确。

董事会、监事会和经理层的产生程序应当合法合规，其人员构成、知识结构、能力素

质应当满足履行职责的要求。

第五条企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等，应当按照

规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度。任何个人不得单独进行决策或者擅自

改变集体决策意见。

重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务的具体标准由企业自行确定。

第六条企业应当按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则，综合考虑企业性质、发

展战略、文化理念和管理要求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，

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时间：2021 年 x 月 x 日

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟

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避免职能交叉、缺失或权责过于集中，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的

工作机制。

第七条企业应当对各机构的职能进行科学合理的分解，确定具体岗位的名称、职责和

工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系。

企业在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。不相容职

务通常包括：可行性研究与决策审批；决策审批与执行；执行与监督检查等。

第八条企业应当制定组织结构图、业务流程图、岗（职）位说明书和权限指引等内部

管理制度或相关文件，使员工了解和掌握组织架构设计及权责分配情况，正确履行职责。

第三章组织架构的运行

第九条企业应当根据组织架构的设计规范，对现有治理结构和内部机构设置进行全面

梳理，确保本企业治理结构、内部机构设置和运行机制等符合现代企业制度要求。

企业梳理治理结构，应当重点关注董事、监事、经理及其他高级管理人员的任职资格

和履职情况，以及董事会、监事会和经理层的运行效果。治理结构存在问题的，应当采取

有效措施加以改进。

企业梳理内部机构设置，应当重点关注内部机构设置的合理性和运行的高效性等。内

部机构设置和运行中存在职能交叉、缺失或运行效率低下的，应当及时解决。

第十条企业拥有子公司的，应当建立科学的投资管控制度，通过合法有效的形式履行

出资人职责、维护出资人权益，重点关注子公司特别是异地、境外子公司的发展战略、年

度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免、

内部控制体系建设等重要事项。

第十一条企业应当定期对组织架构设计与运行的效率和效果进行全面评估，发现组织

架构设计与运行中存在缺陷的，应当进行优化调整。

企业组织架构调整应当充分听取董事、监事、高级管理人员和其他员工的意见，按照

规定的权限和程序进行决策审批。

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时间：2021 年 x 月 x 日

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟

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企业内部控制应用指引第 2 号——发展战略

第一章总则

第一条为了促进企业增强核心竞争力和可持续发展能力，根据有关法律法规和《企业

内部控制基本规范》，制定本指引。

第二条本指引所称发展战略，是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学

预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与战略规划。

第三条企业制定与实施发展战略至少应当关注下列风险：

（一）缺乏明确的发展战略或发展战略实施不到位，可能导致企业盲目发展，难以形成

竞争优势，丧失发展机遇和动力。

（二）发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，可能导致企业过度扩张，甚

至经营失败。

（三）发展战略因主观原因频繁变动，可能导致资源浪费，甚至危及企业的生存和持续

发展。

第二章发展战略的制定

第四条企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目

标。

企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术

发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素。

第五条企业应当根据发展目标制定战略规划。战略规划应当明确发展的阶段性和发展

程度，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。

第六条企业应当在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作，

履行相应职责。

企业应当明确战略委员会的职责和议事规则，对战略委员会会议的召开程序、表决方式、

提案审议、保密要求和会议记录等作出规定，确保议事过程规范透明、决策程序科学民主。

战略委员会应当组织有关部门对发展目标和战略规划进行可行性研究和科学论证，形成

发展战略建议方案；必要时，可借助中介机构和外部专家的力量为其履行职责提供专业咨

询意见。

战略委员会成员应当具有较强的综合素质和实践经验，其任职资格和选任程序应当符

合有关法律法规和企业章程的规定。

第七条董事会应当严格审议战略委员会提交的发展战略方案，重点关注其全局性、长

期性和可行性。董事会在审议方案中如果发现重大问题，应当责成战略委员会对方案作出

调整。

企业的发展战略方案经董事会审议通过后，报经股东（大）会批准实施。

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企业内部控制应用指引第 3 号——人力资源

第一章总则

第一条为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重

要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。

第二条本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，

包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。

第三条企业人力资源管理至少应当关注下列风险：

（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略

难以实现。

（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、

经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。

（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。

第四条企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预

测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体

布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人

力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。

第二章人力资源的引进与开发

第五条企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源

需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引

进工作。

第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工

作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等

多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。

企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，

避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。

企业选聘人员应当实行岗位回避制度。

第七条企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。

企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或

国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。

第八条企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促

进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，

方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。

第九条企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊

重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技

能持续更新，不断提升员工的服务效能。

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