胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。
哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。
员工胜任素质模型与任职资格是现代企业人力资源管理中不可或缺的重要组成部分。胜任素质模型，源于哈佛大学教授麦克利兰的研究，是指影响员工绩效的关键素质集合，包括知识、技能、能力、职业素养、自我认知、特质和动机等多个方面。这种模型旨在识别和评估员工是否具备完成特定工作并取得卓越成绩的必要条件。
1.1 胜任素质模型的基本内容
胜任素质模型的核心在于对这些关键素质的定义、识别和优化。简述中，胜任素质涵盖了员工的内在能力和外在行为，识别过程通常通过观察员工的工作表现和行为事件来完成。优化则是指通过培训和发展计划来提升员工的胜任素质，使其更好地适应岗位需求。
1.1.1 胜任素质简述
胜任素质不仅关注员工的专业技能，更重视其性格特质、价值观和动机，这些因素往往决定了员工能否在工作中表现出色。
1.1.2 胜任素质识别
识别胜任素质通常采用行为事件访谈法，通过深度对话了解员工在关键情境下的决策和行动，以揭示其潜在的素质。
1.1.3 胜任素质优化
优化过程包括对现有员工的培训和发展，通过定制化的学习路径，帮助他们提升不足之处，从而达到岗位要求。
1.1.4 胜任素质模型图
模型图直观地展示了各种素质之间的关系和权重，有助于企业清晰理解所需人才的标准。
1.2 胜任素质模型的建立步骤
建立模型需要经过明确目标、搜集数据、分析数据和验证模型等多个步骤，这一过程可以通过专家小组讨论、行为事件访谈、问卷调查等多种方法进行。
1.2.1 模型构建的步骤
从确定岗位要求到形成模型，每一步都至关重要，模型的构建流程图则详细描绘了这个过程。
1.3 胜任素质模型的构建方式
包括行为事件访谈法、专家小组法、评价中心法和问卷调查法等，每种方法都有其适用场景和优势。
1.3.1 行为事件访谈法
此方法通过深度访谈，获取员工成功或失败的工作实例，从中提取关键素质。
1.3.2 专家小组法
借助专家的行业知识和经验，集体讨论并确定岗位的胜任素质标准。
1.3.3 评价中心法
模拟实际工作情境，通过观察和评估员工的表现来识别其素质。
1.3.4 问卷调查法
通过问卷收集员工和上级的看法，量化分析员工的胜任素质。
1.4 胜任素质模型在人力资源管理中的应用
模型的应用广泛，包括招聘时作为选拔标准，培训中作为个性化发展的依据，以及绩效考核时作为评估员工工作效果的工具。
1.4.1 在招聘录用中的应用
模型可以帮助企业精准匹配候选人，确保新员工具备岗位所需的关键素质。
1.4.2 在员工培训中的应用
根据模型，设计针对性的培训计划，提升员工的综合能力，满足岗位发展需求。
1.4.3 在绩效考核中的应用
将胜任素质模型融入绩效评价体系，全面评价员工的工作表现，为激励和晋升提供依据。
总结起来，员工胜任素质模型与任职资格是企业有效管理和开发人力资源的关键工具。通过构建和应用胜任素质模型，企业能够提升员工的工作效能，促进组织竞争力的增强，并确保企业发展战略的顺利实施。在实际操作中，企业需要根据自身特点和业务需求，灵活运用各种方法，持续优化模型，以实现最佳的人力资源配置。
