素质模型与任职资格的区别.docx
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2022-10-28
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素质模型与任职资格
（益华时代 蒋斌）
一、 胜任力模型
1、胜任力的理论发展
胜任力（Competency），又称素质，在 1911 年，泰勒认识到，优秀工人与较
差工人在完成他们工作时的差异。他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定
工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人
的胜任力，进而提高组织效能。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的
划分都相继成了测量工作绩效的指标。到 1973 年，以 McClelland 为首的研究小
组，在探讨卓越工作绩效原因时，引发了一场革命，被称为“胜任力运动’
(Competency Movement)。它以“测量胜任力而非智力”一文为标志。文中提出：
传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩
效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的
偏见和歧视，因此他提出“胜任力”这个概念来克服上述缺陷。随后，McClelland
受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和
能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，
设计了一项人力资源评价技术——“行为事件访谈法”
（ Behavior Events
Interview, BEI），取得了较好的效果。随着基于胜任力模型的研究的深入，他
与人合作成立了 Mcber & company 管理咨询公司（现在是世界著名管理咨询公司
Hay Group 公司的一部分，现名 Hay-McBer，是美国提供素质模型建模服务的资
深管理咨询公司），在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了素质模型建模实
践狂潮。在 McClelland 提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开
始接受和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关术语。每一
个研究者在进行研究的过程中都对胜任力又提出了自己的认识和看法，我们在进
行研究之前先看一下相关的研究和定义。
2、胜任力的定义：
胜任力的概念最早是由hay-mcber咨询公司提出的，他主要指员工胜任某一
工作或者任务需要的个人的特征，包括个人知识，技能，态度和价值观等。现在
很多的公司依据经营战略建立组织层面的胜任力模型，为公司的员工招聘选拔，
培训和开发，绩效考评和报酬管理。
Boyatizis ( 1982, 1994)把胜任力界定为一个人具有的并用来在某个生活
角色中产生成功表现的任何特质，这种个体的潜在特征，可能是动机、特质、技
能、自我形象或社会角色，或者知识。
Fieishman，Wetrongen，Uhlman将胜任力定义为知识、技能、能力、动机、
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