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当任职资格体系遇见胜任力模型
目前在企业管理实践中采用的两种主流的做法是任职资格体系和胜任力模型。那么，它们之
间究竟有什么样的区别和联系呢？各自的适用范围和条件又有哪些不同呢？
二十一世纪什么最贵？人才。那么，什么是人才？这就需要有一套标准来衡量。目前在企业
管理实践中采用的两种主流的做法是任职资格体系和胜任力模型。那么，它们之间究竟有什
么样的区别和联系呢？各自的适用范围和条件又有哪些不同呢？
一、什么是任职资格体系？
任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了完成某个岗位的工作个人必
须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、
工作经验、工作技能、能力等来表达，比如“3―5 年工作经验”、“大学本科学历”等。任
职资格体系由 KSAO 四个部分构成：
K（Knowledge）：是指执行某项工作任务需要的专业知识;
S（Skill）：是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程
度，包括实际的工作技巧和经验;
A（Ability）：是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、
学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容;
O（Others）：主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质（Attribute），它包括对员工的
工作要求、工作态度、人格特质以及其他特殊要求。
总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提炼和总结;是任职者知道什
么、经历过什么、能做什么、行为方式是什么等多重信息的组合。
二、什么是胜任力模型
胜任力一词是由英文 Competence 翻译而来，除此之外，“能力模型”、“素质模型”、“领导力
模型”、“全能力模型”等都被不同的学者和咨询机构使用过，而对其的定义更是百家争鸣，
让人眼花缭乱、混淆不清。那么，究竟什么是胜任力模型，它的准确概念是什么？
胜任力的概念最早可追溯到 20 世纪 60 年代，麦克利兰（McClelland）在帮助美国政府选拔
外交官时，发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够
直接影响工作业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为 Competency（胜任力）。1973
年麦克利兰所著的《Testing Competence rather than intelligence》发表，在文中他提出用评价
胜任力来取代传统的智力测量。此后，麦克利兰开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为
事件法（BEI）来提取与分析胜任力，在管理界得到广泛使用，并出现了现在大家熟知的“冰
山模型”。
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