PMC 能力模型与任职资格评价
人才对于企业的重要度不言而喻,找对人,企业和人才皆大欢喜。人才如鱼
得水,施展所长;企业可以确保战略实施。找错了,不但事倍功半,甚至可以将
企业带入殖致命的深渊。苹果刚开始几经破折,乔帮主的回归才使苹果重占巅峰。
业绩显赫巴林银行,却毁于一个年轻总裁的随意从事交易,最终百年老店被以一
英镑的价格被收购。这样的例子太多,那么怎样选对人?企业都知道能力模型,
但真的能用好吗?
能力模型不等于任职资格评价
企业在选拔人才时,常常会用到任职资格体系和能力模型(Competency
Model)也就是大家熟知的胜任力模型。但对他们的差别确不清楚,但正是这些
差别才体现了能力模型的价值。任职资格评定更关注的是员工的知识和技能。也
就是从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作技能、能力等来表达,
主要由 KSAO 四个部分构成。但能力模型更关注的是素质也就是核心员工能力,
知识和技能是可以通过后天学习和经验积累获得,但有些素质却先天具有,往往
这些素质决定企业选人时的成败。按照冰山理论,任职资格评价更关注露出水面
的部分,而能力模型更关注隐藏在水面之下的关键素质。企业在运用这两样工具
时,一定要注意各自的侧重点,任职资格评定更多可以确定所需人才是否能够完
成工作,但其实能力模型才是确定人才能否按着公司战略去施展他的能力的关键。