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人力资源开发及管理.doc
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人力资源开发及管理.doc
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1.第 2 题当用绩效分析法分析发现产生绩效偏差的原因是员工不肯做时,应
该对他们〔""""〕。
A.进展培训 B.促使他们明确工作标准 C.对他们进展鼓励 D.帮助他们消除工作
障碍
答案:C
2.第 3 题〔""""〕选项不是应对物价上涨、提高实际工资的方法。
A.明补工资"B.暗补工资 C.冻结物价"D.工资与物价挂钩
答案:C
3.第 4 题非在职培训的方法中,属于改变态度的培训方法有〔""""〕。
A.角色扮演 B.文件篮方法 C.实地工作训练 D.模拟训练
答案:A
4.第 8 题决定人行为动力的强弱,即人的活力上下和强弱的因素是〔""""〕。
A.追求 B.目标 C.动机 D.效果
答案:C
5.第 9 题“人尽其才、才尽其用〞主要表现了职务分析哪一方面的内容?〔〕
A.组织构造的设计"B.人力资源规划的制定
C.人员的选拔与使用 D.培训与方案的制定
答案:C
6.第 10 题职业生涯规划是〔""""〕。
A.从企业角度进展的"B.从个人角度进展的
C.从社会角度进展的 D.从企业与个人两个角度进展的
答案:D
7.第 11 题人工本钱是〔""""〕。
A.用人单位在所有与用人方面有关费用的总和 B.与工资相当
C.小于工资 D.就是小额优惠
答案:A
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8.第 12 题工作的五核心理论中,〔""""〕核心使员工体验到对工作结果的责任。
A.自主权 B.任务的完整性 C.任务的重要性 D.反响
答案:A
9.第 13 题期望理论由〔"〕提出的。
A.洛克 B.亚当斯 C.弗鲁姆 D.斯金纳"
答案:C
10.第 17 题人力资源规划的工作之一是〔"〕。
A.制定招募补充方案 B.配置人才"
C.制定人力资源政策和措施"D.制定薪酬政策"
答案:A
11.第 19 题〔"〕面试以穷追不舍的方式对空缺职位工作中的某一项发问,逐
渐深入,详细而彻底,直至被试者无话可答。
A.陪审团式面试 B.构造式面试"C.压力面试 D.系列式面试
答案:C
12.第 22 题〔〕不是人力保障投资功用。
A.保护人体安康,减少治疗费用 B.是最有收益的消费
C.提高平均寿命,保护人力资源 D.防止工伤,减少工时损失
答案:B
13.第 23 题人力资源开发,从内容上看侧重于〔〕。
A.人力资源培训 B.绩效考核 C.薪酬设计 D.对人力资源给予开掘和强化
答案:D
14.第 24 题所谓“需要〞,是指〔"〕。
A.人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到〞的心理状态"
B.指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因"
C.愿望、念头、理想的形式表现出来"
D.需要在动机的根底上产生"
答案:A
15.第 25 题组织人力资源工作的起点〔""""〕。
A.工作分析"B.人力资源规划 C.人力资源的招聘与选拔 D.人力资源的配置
答案:B
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16.第 5 题工作分析
答案:工作分析——也称职务分析,是指对职务工作的性质、内容、责任、方式
以及工作人员任职资格等方面进展周密的调查研究,并加以系统准确地描述,
确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。
17.第 6 题行为锚定法
答案: 行为锚定法英文名为 behaviourally anchored rating scale,其缩写
是 BARS。行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进展考核打分。
具体来说,该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进展评分度量,
建立一个锚定评分表,表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻
度即评分标准相对应和联系〔这就是“锚定〞的含义〕,以此为依据,对员工工
作中的实际行为进展测评给分。
18.第 14 题劳动争议仲裁机构
答案: 是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织,它是在县、市、市辖区设立的劳动争
议仲裁委员会,由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成,委
员会中的人数为单数,实行少数服从多数的原那么。"
19.第 15 题职业生涯"
答案: 所谓职业,那么是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工
作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。人的一生在职业方面的开展
历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不一样的。
20.第 20 题工作日志法
答案: 是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志,每个人都要将自己一天
所从事的每一项工作,按照时间顺序不连续地以日志的形式记录下来。
21.第 21 题人格特性与职业因素匹配理论
答案: 是依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的就业岗位
的职业选择与指导理论,也称“特性—因素匹配理论〞。该理论是由职业指导领
域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立,由著名职业指导专家威廉逊
等人进一步开展成型。
22.第 18 题
作为管理者时常需要问自己这样的问题:“该留下来的人是不是都留下来了,
而离开的是不是都是该离开的?〞
C 君是个博士,在 A 企业推行三项制度改革以后,任职一个级别较低的专
工职位。C 君很快提出了辞职报告,与企业解除了劳动合同关系。对于 C 君来
说,A 企业只做了两件事情:〔1〕按照劳动合同解除后的要求,对 C 君进展
经济补偿金和违约金支付计算工作;〔2〕安排 C 君做好工作、工具、资料等
完整移交后,方可按公司规定办理离职手续。同时,应按 XX 市人才中心规定
办理人才流动手续。
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问题:当员工离职时,HR 部门应该做什么?
答案: 一、针对员工被动辞职的,HR 部门至少应做到:
1.属于违反公司规章制度和劳动纪律被辞退的,如果因为该原因离职的员
工数量很较多的话,反映了公司员工具有较低的职业素质和职业道德,公司缺
乏足够的能力维持组织的正常运转。作为 HR 部门,应催促行政部门应加强规
章制度和劳动纪律的检查工作。
2.因不适应本职工作而被辞退,包括工作技能达不到工作岗位的要求的;
不认同公司企业文化的;作为 HR 部门,应加强新〔老〕员工培训的工作,重
点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建立等内容,强化对企业的
认同感。
3.属于因公司战略、经营环境恶劣、利润大幅度下滑,辞职员工的,管理
者或 HR 部门应与员工做好当面的沟通工作,应对员工真实说明企业目前的现
状,作为员工个人可以提前选择更好的企业进展规划。
二、针对员工主动辞职的,HR 部门至少应做到:
1.员工认为公司提供的条件不能到达个人对工作、收入的预期而离开公司,
或者出于自身职业生涯开展的考虑,不想长期在一个公司工作,希望通过换公
司寻求新的开展;为此,HR 部门应不断标准和完善员工最关心的薪酬福利体
系和培训考核体系。
2.员工希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续
攻读学位,假设是有条件的公司,可以建议为员工提供局部学费,但要求员工
工作应毕业后满 X 年以上;没有条件的公司,可以试试邀请学习完毕后,可以
再回到原公司工作。
(同学可以结合以上要点,自己总结分析,切合题意,言之有理即可)
23.第 1 题人力资源投资收益的特点。
答案: 人力投资的收益具有以下特点:
〔1〕收益者与投资主体的非一致性。
对于人力投资,可以由社会、企业或个人三者中的某一方分别承当,也可以
是两方或三方共同投入,而收益一般来说三方都能获得。例如国家义务中小学
教育所支付的费用是属于社会方面,但人们承受教育后,获得较高的能力,不
仅取得社会收益〔促进国民总产值、国民收入的提高〕,也使企业利润、个人
收入增加,社会并由此取得较多的税收,即一方面投资三方收益。这个特点也
可以称为收益的广泛性。
〔2〕收益取得的迟效性与长期性。
对人力投资的主要局部——人口生产费用和教育费用,一般要在相当长时间
以后才发生作用,得到收益。对人口最初投资的收益,那么要花费长达 20 年
左右的时间。这就是人力投资收益的迟效性,但是,对于人力的投资,可以发
挥相当长的经济功用,在较长时间内维持其收效。
〔3〕不同内容投资的收益差异性。
对于人力投资的不同方面一一人口“生产〞与“再生产〞、正规教育、在职训
练、成人其他教育、卫生保健、劳动保护、人力流动等不同工程,同量投资取
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