薪酬管理是人力资源管理的核心组成部分，涉及企业如何合理地设定、调整和支付员工的工资、奖金以及其他福利待遇。以下是对薪酬管理试题中涉及的知识点的详细解释：
1. 薪酬理论：最早出现的薪酬理论是最低工资理论，强调员工应获得能够维持基本生活的工资。差别工资理论则是指根据员工的不同能力和表现给予不同的薪酬。
2. 双因素理论由赫茨伯格在1959年提出，区分了激励因素和保健因素，认为前者能激发员工的工作积极性，后者则能防止员工不满。
3. 传统工资形式通常是职位工资制，即根据员工所在的职位等级来确定其工资水平。
4. 薪酬体系设计的起点是职位评价，通过评估不同职位的工作价值来确定工资标准。
5. 职位评价委员会的人数一般为5-7人，以保证公正性和代表性。
6. 绩效薪酬分为业绩薪酬和激励薪酬，前者与个人业绩直接关联，后者旨在鼓励员工达到更高目标。
7. 中国的生育保险法始于1951年，旨在保障女职工的生育权益。
8. 维克多·弗鲁姆创建了期望理论，强调员工的动机源于对工作成果与奖励之间关系的预期。
9. 奖金制度在中国是在1979年恢复的，作为对员工额外贡献的奖励。
10. 一岗数薪制是指一个岗位内设置多个工资标准，反映岗位内不同员工之间的劳动差异。
11. 结构工资又称多元化工资，由基础工资、绩效工资、福利等不同部分组成。
12. 职位评价的对象是职位，而非个人，旨在确定职位的价值。
13. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是职位，包括职位的复杂性、责任大小和所需技能等。
14. 职位评价的结果是薪酬结构，决定了不同职位的工资级别和差异。
15. 集体激励计划中的“搭便车”行为指的是个别员工在团队中不付出努力，依赖他人成果的现象。
此外，薪酬还具有调节、保障和激励的三大功能，直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬，而递延薪酬如储蓄计划、股票购买和年金是长期激励的一部分。法定休假日包括元旦、清明节、国庆节和中秋节，薪酬调查常用的方法有文案法、问卷法、访谈法和德尔菲法。有效的绩效面谈应该包括开放性对话、明确反馈和制定改进计划。薪酬沟通是确保员工理解并接受薪酬决策的关键，需透明、公平且及时。
薪酬结构设计的原则包括战略导向、内部一致性、外部竞争性和经济性。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。股权激励模式有股票期权、限制性股票、股票增值权等，可以激发员工的归属感和长期承诺。
这些知识点涵盖了薪酬管理的基本概念、理论、设计原则以及实际操作中的各种问题，对于理解和实施有效的薪酬管理策略至关重要。
