绩效与薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的工作表现、奖励和激励机制。此文档提供的是一份绩效和薪酬管理的模拟试题及答案解析，用于帮助考生准备相关的考试或自我学习。
1. 绩效管理的观点：
- 行为观：强调员工的行为表现，关注员工如何完成工作。
- 素质观：关注员工的个人能力和素质，如技能、知识和态度。
- 结果观：重视最终的工作成果，认为绩效主要看产出。
- 全面观：综合考虑行为、素质和结果，提供全面的评估。
2. 绩效管理的目的：
- 开发目的：通过反馈和指导帮助员工提升能力。
- 管理目的：为决策提供信息，如晋升、薪酬调整。
- 战略目的：支持组织战略目标的实现。
- 沟通目的：促进管理者与员工之间的沟通，明确期望和目标。
3. 绩效计划：
- 绩效计划是管理者和员工共同制定并签字确认的关于工作目标和预期成果的协议，通常称为绩效契约。
4. 绩效沟通：
- 绩效沟通贯穿整个绩效周期，不仅限于期初或期末，而是持续的过程。
5. 考核者误差：
- 近因效应：最近的表现影响总体评价，近期表现好得分高。
- 对比效应：与他人比较影响评价。
- 居中效应：倾向于给予中间评价，避免极端。
- 晕轮效应：由一个特性推断其他特性，如外貌好则认为其他方面也好。
6. 能力的冰山模型：
- 水下部分包括社会角色、自我概念、人格特质和动机，这些是不易观察但影响深远的能力。
7. 经营者年薪制的条件：
- 需要有明确的企业绩效考核体系和经营者业绩考核指标。
- 健全的市场机制和竞争环境。
- 职工代表大会制度和监督机制不是必要条件，但有助于公平透明。
8. 绩效工资的优缺点：
- 基础可能缺乏公平性，过于强调个人绩效可能导致团队合作问题。
- 计件工资是绩效工资的一种形式，与工作量直接关联。
9. 奖金的功能：
- 通常与绩效挂钩，起到激励作用。
- 不是保证基本收入的手段，而是额外的奖励。
10. 福利发展趋势：
- 从普遍福利转向针对核心人才的重点福利。
- 福利的灵活性增强，员工可以选择适合自己的福利。
- 福利在总薪酬中的比重可能降低，但社会化的趋势意味着福利服务的范围扩大。
11. 绩效的理解：
- 绩效是员工对组织的贡献，包括行为和结果。
- 并非努力一定带来好绩效，还需要有效的工作方法和环境。
12. 绩效管理与绩效考核的区别：
- 绩效管理注重全过程的沟通和指导，而考核更侧重评估和反馈。
- 绩效考核通常是阶段性的，而管理则关注长远发展。
13. 绩效计划的内容：
- 包括期望的工作结果和实现结果所需的行为和技能。
- 定义任务和如何完成任务的策略。
14. 绩效评价者培训的时机：
- 新管理者上任、评价前、制度变更和日常培训时都是合适时机。
15. 行为锚定等级量表：
- 结合了行为观察和等级评估，更关注员工的具体行为。
16. 非经济性报酬：
- 如学习机会、同事的认可和尊重，以及职业发展机会。
17. 经营者年薪制的构成：
- 包括固定工资和可变工资（浮动工资），以反映经营者的风险和责任。
18. 影响工资水平的因素：
- 行业特性、企业规模和发展阶段都会影响薪酬策略。
这份模拟试题涵盖了绩效管理的关键概念，如绩效观点、目的、计划、沟通、评价误差、能力模型、薪酬设计、奖金功能、福利趋势等，旨在帮助学习者深入理解和掌握绩效与薪酬管理的核心知识。
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