【知识点详解】
1. "以人为本"的理念：在现代人力资源管理中，"以人为本"是指将员工视为组织中最具活力、能动性和创造性的要素，强调重视员工的个体差异、潜能开发和工作满意度，而非简单地视员工为服务对象或工具。
2. 工作分析法：观察法是工作分析法的一种，其优点在于可以直接深入工作现场，全面了解工作内容、工作环境和工作要求，从而更准确地获取工作信息。
3. 人力资源管理的发展方向：随着人力资源管理的战略性转变，人力资源规划成为发展最快的领域，它涉及到企业长期的人力资源配置和策略制定。
4. 人力资源供给预测方法：管理者继任模型是预测组织内部人力资源供给的方法之一，通过分析现有员工的能力和发展潜力来预测未来职位空缺的填补。
5. 人员变动率计算：人员变动率是指一定时期内离职人数占平均人数的比例。本例中，人员变动率=离职人数/在职人员平均数=30/150=20%。
6. 我国组织面临的问题：当前我国组织面临的主要问题之一是人力资源过剩，即人才供大于求，导致人力资源的浪费和效率低下。
7. 招聘形式选择：当职位空缺多样且求职者充足时，广播电视作为招聘渠道可以覆盖广泛人群，适合发布多种职位信息。
8. 人员甄选中的测试类型：成就测试是对求职者过去学习知识和技能的测试，通常用于评估候选人实际操作能力和工作经验。
9. 中长期职位空缺的规划：招聘规划是为确保组织在中长期有足够的人力资源来填补可能出现的职位空缺而进行的规划。
10. 第一个兴趣测验量表：斯特朗男性职业兴趣量表是世界上第一个兴趣测验工具，用于评估个人的职业兴趣倾向。
11. 测量误差类型：用轻的秤砣冒充重的秤砣造成的是系统误差，因为这种误差是重复出现的，并非随机发生。
12. 图表反映的信度和效度关系：若图表显示信度低而效度高，表明测试可能不稳定但能有效测量所需特质。
13. 绩效考核工具：图表评定法是最简单常见的绩效考核工具，通过评分图表对员工表现进行评价。
14. 360度考核的难题：360度考核的信度是其面临的主要挑战，因为多来源评价可能导致评价标准不一致，影响结果的可靠性。
15. 失业保险的类型：失业保险属于法定福利，由国家法律规定并强制执行，旨在保障劳动者在失业期间的生活。
16. 人力资源管理的基本假设：企业应最大限度地利用员工的能力，为员工提供成长机会和个人潜力开发的空间。
17. 技能工资制：这种薪酬模式以员工的资质和技能作为确定等级结构的主要依据，鼓励员工提升自身能力。
18. 员工所有权形式：员工持股计划是目前激励员工的常见方式，让员工拥有公司股份，增强归属感和工作积极性。
19. 培训需求的起始依据：任务分析是确定培训需求的初始步骤，通过分析岗位职责和技能要求来确定员工培训的内容。
20. 成人学习的最佳方式：自我学习是成人学习的最优方式，因为它鼓励主动探索和自我驱动的学习过程。
21. 经典条件反射理论：巴甫洛夫通过研究狗对铃声的反应提出了经典条件反射理论，揭示了学习过程中的刺激-反应关系。
22. 人与职业相匹配理论：帕森斯（Parsons）提出的匹配理论主张个体特性与职业要求之间的匹配，以实现职业满意度和成功。
23. 企业文化的核心：企业文化的核心是尊重人，强调对员工的尊重和关怀，塑造积极的工作氛围。
24. 绩效反馈的主要方式：绩效面谈是绩效反馈的关键环节，通过面对面的交流，管理者与员工讨论绩效结果，提供改进建议。
25. 企业精神：企业精神是企业文化的核心，体现企业的价值观和精神风貌，是企业的灵魂和旗帜。
26. 人力资本观念的提出者：亚当·斯密是第一个将人力视为资本的经济学家，他在《国富论》中阐述了人力资本的重要性。
27. 专家判断法：在人力资源需求预测中，专家判断法（德尔菲法）是一种依赖于专家经验和专业知识的预测方法，通过匿名征询、反馈和整合专家意见来预测未来需求。
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