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人力资源开发与管理自考重点.docx
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人力资源开发与管理自考重点.docx
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第一章 绪论
1、 从经济学意义讲人力资源,是指一定围的人口总体所具有劳动
能力的总和。
从管理学的角度分析,人力资源必须以人为载体,是能够推动
社会和经济开展的具有智力和体力的人的总和。
广义的人力资源是指一个或地区具有为社会创造物质、精神和
文化财富的,从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。它强调
人具有的劳动能力,即使是潜在的,如未入法定劳动年龄或超
出法定劳动年龄的人均应包含进去。
2、 人口资源是指一个或地区的人口总体的数量表现。
3、 劳动力资源是指一个或地区有劳动能力并在〞劳动年龄“围之
的人口
4、 人才资源是指一个或地区具有较强的管理能力、研究能力、创
作能力和专门技术能力的人口的总称。说明一个和地区所拥有
的人才质量,反响了一个民族的素质。
5、 人力资源的根本特征:〔1〕人力资源是一种可再生的生物性
资源;〔2〕人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性
资源;〔3〕人力资源是具有时效性的资源。
6、 人力资本与人力资源这一对根本概念在涵与外延上有什么区别
于联系?
人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价
格的能力或技能。
人力资源是人力资本涵的继承、延伸、和深化。现代人力资源理论
是以人力资本理论为根据的,人力资本理论是人力资源理论的重点
容和根底局部,人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理
论,两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济开展中的
重要作用时产生的。因此,人们常将两者想提并论。
人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的根底
上,两者在理论视角、分析容上也有一定区别。其一两者说明问题
的角度有区别。其二两者分析问题的容有所区别。其三人力资本理
论提醒人力投资所形成的资本的再生、增值能力,可进展人力开发
的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进展经济
核算的意义十清楚确;而人力资源理论,不仅包括了对人力投资额
效益分析,而且作为生产要素,其经济学容更为广泛和丰富。
人力资本与人力资源之间的区别是容递进性和围拓展性的区别,人
力资源把人力资本研究、分析问题的视角、含推向纵身。这也更加
证实了两者之间密切关联:人力资源是资本性资源,是人力投资的
结果。
7、 人力资源的数量:
人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量
和相对量又都有潜在和现实两种计算口径。
潜在人力资源绝对量的考察围,可用一个或地区具有劳动能力的人
口量加以计算。为此,各国都根据其国情对人口进展“劳动年龄〞的
划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为〞劳动适龄人口“。我国现
行的劳动年龄规定:男 16-60 岁,女干部 16-55 岁,女工人 16-
50 岁。根据这一计算法,一个或地区潜在人口资源包括以下 8 个局
部:
(1) 处在劳动年龄之,正在从事从事劳动的人口。
(2) 尚未到达劳动年龄,已经从事社会劳动的人口。
(3) 已经超过劳动年龄,继续从事社会劳动的人口。
(4) 处在劳动年龄之,具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。
(5) 处在劳动年龄之,正在从事学习的人口。
(6) 处于劳动年龄之,正在从事家务劳动的人口。
(7) 处于劳动年龄之,正在军队服役的人口。
(8) 处在劳动年龄之的其他人口。
现实人力资源为潜在人力资源中〔1〕--〔4〕局部人口的合计,这
局部人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口。
潜在人力资源与现实人力资源之间存在一种包含于被包含的数量关
系。前者是指一个和地区可以发动投入劳动运行的人力资源数量,
后者那么是直接投入劳动运行的人力资源,包括那些由于非个人原
因暂时未能从事劳动的求业人口。
影响人力资源数量的因素:
(1) 人口总量及其再生产状况。
(2) 人口年龄构造及其变动。
(3) 人口迁移。
8、 简述人力资源的质量。
人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。
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劳动力的素质是由劳动者的身体素质与智能水平构成。体质有先天
的体质和后天的体质之分。智能有传统的经历成规和现代科学技术
知识两个面。现代科学技术知识又分为一般文化知识和专业知识两
个局部,后者又有理论素养和操作技能的区别。
生产力开展史说明,人力资源中智能因素的作用逐渐提高,体质因
素的作用逐渐相对降低;智能因素中现代专业科学知识和技术能力
的作用不断上升,传统经历成规和劳动技能的作用不断下降,并且,
现代专业科学知识和技术能力还存在着“老化“和〞更新“速度不断加
快的规律性。同这一趋势相适应,劳动者的类型变化如下:体力型
—一般文化型—专业科技型。
9、 简述人力资源与经济开展的关系。
(1) 人力资源是经济和社会开展的第一资源。
人力资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源,是经济增长
中的第一动力。进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人力资源
管理是第一管理人才工程是第一工程,人力资本投资是第一投资。
(2) 人力资源成为经济增长动力的因。
人力资源之所以能够在当今经济和社会开展中起到第一位的作用,
这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且还因为
人力资本的适应效应、力效应和群力效应,可以改变或提高物质资
源的效能。
人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性
及其分配的有效性,允代理人更有效的通过任务分配资源,增强了
代理人适应变化和抓住新时机的能力。
人力资本的力主要是指人力资本的自我增值、自我扩的能力,是人
力资本存量转化为人力资本价值变现的能量,它反映了资本要求不
断扩的本质属性。
10、人力资源管理的开展与演变
〔1〕产业革命阶段.人力资源管理的萌芽时期,该时期的人力资源
管理称为人事管理,其特点是一切以工作或生产为中心,把人看成
机器,无视人性的存在。
〔2〕科学管理阶段。科学管理的最根本假设是认为存在着一种最
合理的式来完成一项工作,最好的工作式最有效率,其速度最快,
本钱最低。
〔3〕人际关系阶段。霍桑试验
〔4〕行为科学阶段。主运用事实验证的科学法来研究人的行为、
社会现象和心理现象等。
〔5〕人力资本管理阶段。a 企业文化成为重要的企业经营理念。企
业文化指一个组织在长期的生存开展中形成的,为组织多数成员共
同遵守的根本信念、价值标准和行为规。B 人力资本经营成为现代
人力资源管理的核心。C 以人为本成为现代人力资源管理的根本理
念。
11、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么?
它们是既有严密联系,又有一定区别的两个概念。
人力资源开发主要是指或组织对所涉及围的所有人员进展正规教育、
智力开发、职业培训和全社会性的启智效劳,包括教育、调配、培
训、核算、转等全过程。
人力资源管理那么主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的
从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过
程的管理。
区别:
(1) 从学科上来划分,人力资源开发属于综合性的边缘学科;而人
力资源管理属于管理学科的一个分支。
(2) 从研究对象上来区别,人力资源开发面对的是广义的人力资源
畴,即面对所有的人,涉及人的整个生命期;而人力资源管理
面对的是狭义的人力资源,即面对工作中的人。
(3) 从问题本身的性质来划分,人力资源开发虽然也涉及微观问题,
然而更多地属于宏观的战略性问题;而人力资源管理虽然也有
宏观政策和目标管理,但更多地那么属于微观的操作性问题。
联系:
从实践的角度来说,人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作,
合理安排和使用人力资源,充分发挥劳动者的生产积极性,在经济
不断增长的前提下为人力资源的深度开发创作条件。与此同时,人
力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节,人力资源开
发的多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。二者有机
联系,但侧重点有所不同。
12、开发人力资源有五种式
〔1〕医疗和保健效劳
〔2〕正规学校教育
〔3〕在职培训
〔4〕对社会的启智教育
〔5〕经济性人口迁移
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人力资源管理的容:
(1) 人力资源规划、
(2) 工作分析、
(3) 招聘与选拔、
(4) 培训与开发、
(5) 职业开展、
(6) 绩效考评、
(7) 鼓励与报酬
(8) 晋升与调配
13、人力资源开发与管理系统模型:由组织的外部环境、部环境、
人力资源开发与管理活动、以及结果四面所构成。
人力资源开发与管理的外部环境:
(1) 劳动力市场
(2) 经济环境因素
(3) 科学技术因素
(4) 文化因素
(5) 政治因素
人力资源开发与管理的部环境:
(1) 工作的性质
(2) 工作群体
(3) 领导者与监视者
(4) 员工
(5) 人事政策
(6) 组织文化
14、社会、组织、个人各自的开展目标实现协调是人力资源开发与
管理的目标系统。
15、组织方案、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、
职业生涯开展、员工与管理者沟通和对话、方案的实现、检测
和评估等构成人力资源要素系统。
16、人力资源开发与管理的职能与开展趋势是什么。
人力资源管理的职能分为战略职能和经营职能。
现代人力资源管理的开展趋势〔1〕人力资源管理重心转移
〔2〕人力资源管理原那么和法不断创新〔3〕人力资源管理
规化、标准化、系统化、现代化。
第二章 人力资本投资与人力资源开发
1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一
种价格的能力或技能。人力资本是继工业经济之后,与新的社会形
态相对应的新的资本形式,它意味着向人投资而不是向资本投资成
为社会经济领域的主导现象。
2、人力资本的特征〔1〕人力资本以人身为载体〔2〕人力资本具
有主体性和意志性〔3〕人力资本的无形性〔4〕具有非经济价值性
3、人力资本的思想最早是由古典政治经济学家提出来的,古典政
治经济学家的鼻祖威廉配第提出了劳动创造价值的观点。
现代人力资本理论的创始人被认为是美国经济学家舒尔茨和贝克尔,
在人力资本投资率研究面做出奉献的是明赛尔,而对人力资源要素
作用进展了计量分析的那么首推丹尼森。
4、人力资本理论与人力资源管理。
20 世纪 90 年代以来,西兴旺中知识经济兴起的趋势已日渐明朗,
企业的外部竞争环境发生了重大变化,企业的生存模式也开场随之
转变,企业人力资源管理思想和法出现了新的飞跃。其一人力资源
管理重心不断转移,既由以物为中心向以人为中心的管理转移;其
二人力资本理论成为人力资源管理的根底理论,它开场全面介入企
业管理。人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要
表现在〔1〕鼓励机制的重塑〔2〕企业管理重心的转移〔3〕管理
容的变化
5、人力资本投资的概念与特征。
人力资本投资是指投入到劳动者身上的,能提高劳动者知识与技能,
并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。
特征〔1〕人力资本投资是对人的投资〔2〕人力资本投资的重要式
是消费〔3〕人力资本投资具有长期性的特征〔4〕人力资本投资具
有多个投资主体
6、人力资本投资的形式〔1〕教育投资〔2〕在职培训投资〔3〕
卫生保健投资〔4〕人力资本流动投资
7、人力资本投资的主体主要有:家庭和个人主体;企业主体;政
府投资主体。
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8、影响人力资本投资的因素〔1〕个体因素〔2〕时间因素〔3〕
家庭因素〔4〕社会因素〔5〕市场因素
9、人力资本投资决策的分析法〔1〕净现值法〔2〕部收益率法
10、人力资源开发的概念。
广义的是指或企业对所涉及围的所有人员进展正规教育、智力开发、
职业培训和全社会的启智效劳,即培植人的知识、技能、经营管理
水平和价值观念,并使其潜能不断获得开展和得到最充分的发挥的
过程。通常是指以为主体的宏观人力资源开发。
狭义的是指专职组织的人力资源开发,是指组织通过向其员工提供
各种学习时机和活动,以改良员工的能力水平和组织业绩的一种有
方案的连续工作。通常指以组织为主体的微观人力资源开发。
无论是宏观还是微观都具有两个根本特征。其一人力资源开发具有
人力资本投资的根本性质。任人力资源开发活动都要有本钱支出,
既投资性支出。其二人力资源开发的结果是员工和组织以及全社会
的人力资本水平或存量的提高。
11、人力资源开发的容〔1〕生理素质开发〔2〕心理素质开发
〔3〕品德素质开发〔伦理开发〕〔4〕职业能力开发
12、 人力资源开发的法。
〔 1 〕职业开发。是指以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活
动。
〔 2 〕管理开发。是指通过管理的手段提高管理效率,以实现人力
资源的有效开发。管理开发的根本手段包括法纪手段、行政手段、
经济手段、宣传教育手段。
〔 3 〕组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施,其根
本目标是改变组织气氛、组织环境和组织文化。
〔 4 〕环境开发。包括社会环境、自然环境、工作环境和国际环境 。
第三章 战略性人力资源规划
1、 什么是战略性人力资源规划?它与企业战略之间如关联?
战略性人力资源规划:是在企业总体战略指导下,对企业未来的经
营环境进展分析、预测与诊断,结合企业未来任务和环境变化调整
和设计组织架构,再具体对企业人力资源的供应和需求两面进展静
态诊断和动态预测,随后提出均衡组织人力资源供应和需求的规划
案,同时还对人力资源规划进展动态控制与优化,以支持和保证组
织战略目标的实现。
在一般意义上,人力资源规划是人力资源战略整体框架的重要组成
局部,人力资源战略与人力资源规划都服从于企业整体战略,企业
战略为人力资源战略和人力资源规划提供向性的指导。
2、 战略性人力资源规划的作用
〔1〕为企业战略的制定提供信息〔2〕配合组织开展的需要〔3〕
规划人力开展〔4〕降低用人本钱〔5〕有助于调发动工的积极性
〔6〕促进人力资源合理运用。
3、 人力资源战略环境分析。
(1) 外部环境分析。相关的外部环境因素主要包括:经济环境因素、科
学技术环境因素、政治法律环境因素、人口环境因素、社会文化环
境因素。
(2) 部环境分析。企业部环境分析的法多种多样,典型的有:价值链分
析、核心能力分析、SWOT 分析、资源条件分析、企业文化分析、
组织构造分析。
按组织的成长过程,组织部环境分析可以分为历史分析、成长阶段
分析、现状分析。
(3) 员工需要分析。现代企业员工需要普遍在以下几面比拟突出:福利
方案、鼓励机制、培训时机、管理参与时机、企业文化。
4、 组织调整设计的容
〔1〕以人为重点的调整设计〔2〕以组织构造为重点的调整设计
〔3〕以任务和技术为重点的调整设计
5、 组织调整设计的法
〔1〕工作分析法。是以组织的根本目标为依据,用科学的法,分
析组织工作的过程及结果。
〔2〕纵向决策分析法。是就纵向决策权限配置来考虑组织调整设
计问题。
〔3〕横向关系分析法。是就横向业务联系分析组织调整设计问题。
6、 人力资源供求平衡分析步骤
〔1〕搜集资料〔2〕人力资源存量诊断〔3〕人力资源需求动态预
测〔4〕人力资源供应动态预测〔5〕人力资源需求动态综合平衡
7、 人力资源存量诊断的法:
1) 岗位职责分析法。是针对具体的岗位,以工作职责描述和工作
规为根底,按照公司总业务量计算不同岗位各自工作的容,按
发生频率、处理时间等进展调查。
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