绩效管理是企业管理中不可或缺的一部分，它涉及到员工的工作表现评估、激励和改进，旨在提升组织的整体效率和员工的个人发展。本篇文章将详细讲解绩效管理的相关知识点。
组织绩效与人员绩效之间的关系至关重要。人员绩效是组织绩效的基础，员工的表现直接影响到组织的成功与否。根据描述中的【答案】AC，我们可以理解为人员绩效与组织绩效紧密相连，人员绩效决定了组织绩效，同时组织绩效也建立在人员绩效之上。因此，管理者必须关注并有效地管理每个员工的绩效，以推动整体组织的绩效。
绩效管理体系的首要环节是绩效方案的制定（【知识点】绩效管理体系的首要环节）。一个有效的绩效方案应明确目标、评估标准和期望的结果。例如，在【部分内容】中提到的“在未来六个月内将用户满意度提高到100%”这个目标就违反了SMART原则中的可实现性原则（【知识点】绩效目标设制的SMART原则），因为达到100%的满意度在现实中通常是无法实现的。
在设定绩效指标时，需要注意避免指标的缺失和污染（【知识点】绩效指标的缺失与污染）。例如，只考核商场售货员的营业额而不考虑服务质量，可能导致员工忽视顾客体验，这是绩效指标缺失的问题（【答案】C）。不同的职位应有不同的考核指标，对于生产操作的员工，结果导向的指标如数量（【答案】B）更合适，而对于事务性工作人员，可能需要更多考虑过程和质量等其他维度。
在绩效管理中，还涉及到了多种评估方法。德尔菲法是一种定性分析技术（【知识点】德尔菲法），常用于专家评估和预测。此外，目标管理法（MBO）强调目标的设定与参与，要求目标具有挑战性但又可达成，同时鼓励员工参与目标的设定（【知识点】目标管理法的目标设定）。例如，目标管理法适合于部门经理、保险推销员等，但对于办公室人员可能不太适用，因为他们的工作成果不易量化（【答案】A）。
关键事件法则是另一种评估方法，它关注员工工作中突出的正负事件，这些事件能清晰地反映出员工的能力和行为（【知识点】关键事件法）。这种方法对员工的反馈明确，有助于员工了解自身需要改进的方向（【答案】D）。然而，关键事件记录通常需要投入大量时间和精力。
强迫分配法是一种相对评估方法，将员工按表现分为不同的等级，但这种方法可能会引起员工的抵触情绪，不同部门间的比较可能引发公平性问题（【知识点】强迫分配法的陈述）。这种方法有时会促进竞争，但也可能导致过于严格的评价。
绩效管理涵盖了多个层面，包括目标设定、指标选择、评估方法以及反馈机制。有效的绩效管理能够激励员工、提高组织效率，并促进员工个人成长。管理者需要根据实际情况灵活运用各种工具和理论，以实现最佳的管理效果。
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