绩效管理是企业管理中的核心环节，它涉及到组织的整体战略、员工的个人发展以及组织文化的构建。通过对员工的工作绩效进行系统性的评估、监控、反馈和改进，企业可以提升整体运营效率，激发员工潜能，实现组织目标。
1. 绩效管理包含了两个层次：组织绩效和员工个人绩效。组织绩效关注的是企业的业务成果和战略目标达成情况，而员工个人绩效则侧重于员工的工作表现和贡献。
2. 绩效的多因性意味着员工的绩效不是由单一因素决定，而是受到诸如技能、动机、环境和机会等多方面因素的影响。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括技能（如专业技能和软技能）、激励（如内在动力和外部奖励）以及工作环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的（如支持企业战略落地）、管理目的（如提供决策依据）和开发目的（如员工能力提升）。
5. 绩效管理过程由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个环节组成。绩效计划是双方协商确定目标和实现路径的过程。
6. 绩效管理系统的评价标准有战略一致性、明确性、可接受性、效度（评估的准确性）和信度（评估的一致性）。
7. 绩效计划针对员工的工作或职位设定绩效标准，对个人设定绩效目标，确保目标可衡量和可达成。
8. 工作要项是确定职务标准的关键，它定义了职务的核心职责。
9. 制定绩效目标时，目标应具有可行性且尽可能量化，以便于评估和反馈。
10. 绩效是指经过评价的工作行为、方式及其结果，反映了员工的工作质量和效率。
11. 绩效沟通是绩效管理过程中最直接有效的环节，通过持续的沟通，管理者和员工可以共同解决问题，提升绩效。
12. 绩效评价指标包括名称、定义、标志和标度，确保评价的清晰性和一致性。
13. 绩效评价内容涵盖工作业绩、工作态度和工作能力，全面评价员工的综合表现。
14. 工作的独立性、程序化程度和工作环境变动是选择合适绩效考核方法的重要考虑因素。
15. 强化理论指导了将薪酬与员工行为挂钩，以激励和引导员工行为。
16. 绩效评价主体多元化，包括上级、下级、本人、同事、顾客和供应商等，以获取更全面的评价视角。
17. 宽大化倾向是评价者倾向于高估评价对象的表现，可能导致评价结果偏高。
18. 泰勒提出的计件工资制度是绩效薪酬制度的早期形式，强调工作成果与报酬的直接关联。
单项选择题、名词解释和简答题的答案涉及具体问题的解答，需要结合题目内容来逐一解析。例如，绩效管理流程包括绩效计划设定、绩效执行监控、绩效评估和反馈等步骤。绩效反馈与面谈旨在提供评价信息，讨论改进措施，增进理解和共识。关键绩效指标（KPIs）是衡量员工或组织绩效的关键指标，应具有SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关、时限）。绩效评价结果可用于奖金分配、晋升决策、培训需求分析和员工发展计划等。
平衡记分卡（BSC）的“平衡”体现在财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度的平衡，而360度考核则是从上级、下级、同事和自我等多个角度进行全面评价。设计针对学习主动性的行为锚定量表法，可以设立如“主动寻求新知识”、“积极参与学习活动”等不同级别的行为标准。
以上内容详细阐述了绩效管理的各个方面，包括概念、目的、流程、评价标准和应用，为企业有效实施绩效管理提供了理论基础。
