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人力资源培训与开发相关理论
人力资源开发是一项宏达的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人
口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基
础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个
相对独立的理论体系。在这个体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智
力开发、技能开发和环境开发。
人力资源开发理论研究包括一下几个方面：
一、 人力资源的心理开发
二、 人力资源的生理开发
三、 人力资源的伦理开发
四、 人力资源的创新能力开发
五、 人力资源的教育开发
人力资源的开发是建立在人力资源的培训基础上的。人力资源培训大体上分为一下几
个过程：培训需求分析、培训方法选择、课程资源开发、培训组织优选、培训效果评估与
转化等。
一、培训需求分析
基本框架：
1、查找绩效差距
培训之所以必要是因为绩效差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。因而培训需求分
析应从绩效差距入手。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确
定能否通过培训方法消除差距，提高员工工作效率。
2、寻找差距原因
培训需求分析并不只是查找到绩效差距，关键是寻找差距存在的原因，因为不是所有
的绩效差距都可以通过培训的方式消除。只有在员工不是因为难以克服的个性特征而
导致知识、技能和态度等方面能力不足时，培训才是必要的。
3、确定解决方案
根据产生差距的原因，培训者可以明确培训的容、课程、方式、方法，进而制定培训
计划。
4、设计简单科学的分析工具
直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助
他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题；
由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要
信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员
工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进
行问题访谈。
5、战略分析
培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从
年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计
划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
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