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海尔互联网冲击之下的薪酬体制变革.docx
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海尔互联网冲击之下的薪酬体制变革.docx
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海尔互联网冲击之下的薪酬体制变革
员工的薪酬到底是谁给的?张瑞敏的解释是,客户。
这位海尔集团首席执行官正试图在一个老牌企业中实施革命性的薪酬体制改革。
“薪酬不应该叫领工资,而应该叫收费.工资是企业对员工劳动工作时间的报酬;而收费是员
工向用户收取自身的价值成果.”张瑞敏说,“薪酬制度太重要了,因为它是企业的一个驱动
机制,薪酬制度怎么做,大家就会往那个方向走。"
张瑞敏认为,薪酬体系变革只是海尔集团战略和组织发生巨大变化之后相伴而生的必然结果.
员工薪酬就是用户给的。平台上所有的人,都是生活在单里面,如果你没有单,就没有薪酬.
也就是说,不应该是企业付费,而应该是用户付费。
目前,海尔正在变身为平台化的生态系统,海尔员工则变身成为一个个创客,形成
很多的创业公司,在各自的平台上创造价值,并拿到“创客薪酬”.
被颠覆的价值
百年企业是如何做到“基业长青”的?我认为,百年企业就是通过“自杀”重生.
你不能“自杀”,就会被“他杀",被时代所“杀"。
只能我们去适应时代,时代不可能适应我们.
现代企业管理理论体系有三位先驱:弗雷德里克?泰勒基于动作研究的“科学管
理”;德国人马克斯?韦伯的“科层制”,也即今天常见的金字塔式组织结构;法国人亨利?法
约尔提出的关于组织内部的一般管理理论,认为管理有计划、组织、指挥、协调和控制五大
管理职能.但是,在互联网时代,这三位先驱的理论都被颠覆了。
首先,互联网带来了零距离,要求从以企业为中心转变为以用户为中心.用户的需
求都是个性化的。泰勒的科学管理适用于大规模制造,现在则要从大规模制造变成大规模定
制.
其次,去中心化,没有领导。谁是员工的领导?不是他的上级,而是用户,员工和
用户之间要直接对话,这就把马克斯?韦伯的“科层制”颠覆了。互联网时代的企业应该是
没有什么层级。
再次,分布式。所有资源不是在内部,而是在全球,这就颠覆了法约尔的一般管理
理论。为什么一定要在内部来做?为什么不可以吸引全球的资源?加拿大人唐?泰普斯科特
和英国人安东尼?威廉姆斯撰写的《维基经济学》有句话说得好,“全球就是你的研发部”。
总之,如果还想抱着原来那套不放,肯定不行,时代使你必须要改变,从战略到组
织到薪酬。
成为“第一”不是战略,能够找出成为“第一”的路径,这才是战略。当前,就是
要找出符合互联网时代要求的路径。战略必须变,要变成符合互联网时代的要求。
战略应该服从于时代,组织则从属于战略。这个说起来容易,做起来很难.目前,海尔
要实现战略转移,从以企业为中心转移到以用户为中心,具体就是“人单合一双赢"战略:
“人”是员工,“单”是用户价值.
海尔几万人,每个人都要找到自己的用户.企业作为一个社会组织,关键在于,怎
么样把每个人的能力都发挥出来,把每个人变成创业者。这其实很难,在金字塔型结构里,
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