入职管理技巧与法风险规避（附表格）_入职离职人事管理制度规范.doc
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2023-07-11
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劳动者入职管理操作实务及应对技巧
1、入职审查的导入和适用
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合
同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基
本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实
意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招
用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损
失的，应当承担连带赔偿责任。
【风险分析】
◆ 如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；
◆ 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位
造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原
件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承
诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
2、关于用人单位与劳动者告知义务的新规定以及对劳动合同效力的影响
◆ 用人单位和劳动者的告知义务（知情权）
用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地
点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用
人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
我们注意到这里企业的告知内容是比较广泛的，基本上涵盖了劳动关系的全部内
容，而劳动者的告知义务相对少很多，只限于与劳动合同直接相关的基本情况，
实践中不外乎就是年龄、家庭住址、教育背景、学历、工作经历、是否与前单位
解除合同等，而对于与劳动合同没有直接关系的情况，劳动者可以不回答。
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