绩效与薪酬管理考试题
第一章:绩效薪酬相关理论对
1. 需要层次理论
人的需要以层次形式出现,在较低需要满足后,人们才能上升到较高层次的需要追求。
包括: 生理需要 (人类生存最基本需要) ;安全需要 (保障人身安全等);社交需要 (友谊、
结社等);尊重需要 (自尊和被人尊重);自我实现需要 (充分发挥自己才能,在事业上有所
建树)。
前两个为较低等级,后三个为较高等级;高级需要从内部使人得到满足,低级需要则从
外部得到满足。
2. 激励—保健理论
激励因素: 差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等;
保健因素: 监督、政策;与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下
属关系、地位、保障。
3. 目标管理理论
企业的目的和任务必须转化为目标,目标的实现者同时也是目标的制定者。
4. 公平理论
观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而
且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比
较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平感取决于以下公式: 所得 A / 付出 A <=> 所得 B / 付出 B ;
B 有三种类型:他人,制度,自我;
他人: 外部——外部公平——市场内同岗位;内部——内部公平——岗位测评;
制度: 与规定水平相比(刚性制度) ;与规定程序相比(程序公平) ;
个人: 同自我以前水平比(历史刚性) ;同自我投入贡献比(按薪酬体系)
5. 期望理论(公式)
M=V*E(扩展 M=V*I*E)
M —— 激励力量 ,是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人
的积极性,激发出人的潜力的强度。
V —— 目标效价 ,指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小,它反映个人对某
一成果或奖酬的重视与渴望程度;
E —— 期望值 ,这是指根据以往的经验进行的主观判断,达成目标并能导致某种结
果的概率,是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。