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编号:
时间:2021 年 x 月 x 日
书山有路勤为径,学海无涯苦作舟
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绩效管理的项目化研究
绩效管理作为一种系统化的管理方法和手段,涉及到人力资源管理的方方面面,是
HR 经理有效整合管理资源的手段,处于人力资源管理的核心地位。
遗憾的是,绩效管理的系统经常被断章取义地曲解和误用,导致了绩效管理被误解
和排斥的尴尬局面,动摇了曾经位之兴奋,为之激动的倡导者—HR 经理的决心和信心。
HR 经理不得不无奈地慨叹,绩效管理怎么就这么难以实施?怎么就这么不受待见?
究竟怎样才能调动起管理层的积极性,怎样才能让直线管理者认可并喜欢绩效管理,怎
样才能使管理出绩效?
这些问题都是困扰 HR 经理已久的问题。
一、绩效管理失败的原因分析
解决问题,必须首先很好地分析问题,找出问题的根本症结所在,然后才能对症下
药,有效解决问题。
一)观念的问题
目前,在我国的企业中,管理的观念还比较落后,管理层对管理重要性的认识还比
较肤浅,X 型风格的管理还在大行其道。
由于管理观念的陈旧,管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流,不能前
瞻性地看待管理的问题,不能自愿接受新的管理观念和管理方法,视绩效管理为讨厌的
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编号:
时间:2021 年 x 月 x 日
书山有路勤为径,学海无涯苦作舟
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多余,视绩效管理为工作的额外的负担。在他们看来,绩效管理是个该死的东西,没有
最好。
观念的问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石,要想使绩效管理得到
有效的实施,必须强调全员的绩效意识,改变管理者的观念,搬掉这块绊脚石。
二)HR 经理的尴尬地位
人力资源管理的地位还比较尴尬,在许多的企业里,人力资源管理依旧停留在人事
管理的层面,HR 经理忙于具体事务的处理,继续充当着高级办事员的角色,其权限和
工作积极性都受到了诸多的限制。
由于 HR 经理的尴尬地位,使得他们的威信不足,说服力不够,因此导致了组织实施的
力度跟不上,在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍。
三)HR 经理的内功修炼不够
在许多 HR 经理的头脑中,绩效还只是一个概念,绩效管理的意识还仅停留在绩效考
核的阶段,不能系统地理解绩效管理的过程,曲解了绩效管理的理念,认为绩效管理即
是绩效考核,只要达到考核的目的就可以了。
我们说,新经济条件下,HR 经理应是企业的管理顾问和咨询师,全面掌握人力资源
管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是对绩效管理的研究,更需要站在管理的
前沿,进行深入的研究和全面的掌握。
但是,HR 经理们比较实现实务性的东西,排斥理论的研究。这一点,在 HR 经理们
的研讨会上体现的最为明显。在与演讲专家交流参会目的的时候,听到最多的声音是,
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时间:2021 年 x 月 x 日
书山有路勤为径,学海无涯苦作舟
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我想知道怎样设计绩效考核表,我想学会怎样量化考核指标,我想弄清楚怎样把考核与
薪酬管理关够,等等。所以,许多演讲专家也不得不无奈地把绩效管理的主题改为绩效
考核,抛开管理谈考核。
就是这种务实的想法和做法,使得 HR 经理在追求绩效的过程中走入了自己设定的陷
阱,走入了误区,错误地认为绩效考核的成功即是绩效管理的成功,绩效表格设计的优
秀即是绩效管理的优秀。
这种务实和急功近利使得 HR 经理不能练好内功,不能做出优秀的绩效管理体系和实
施方案,不能有效说服直线管理者,导致了说服力不足,自信心不足。
四)高层领导支持乏力
在绩效管理这个问题上,许多企业的高层领导只是给予了一般的支持,只是听听汇
报,做做指示,没有真正地把绩效管理当作一件重要的事情来抓,导致了领导支持乏力。
有一个著名的企业管理大师说过,绩效就是企业管理层所应致力追求的那座圣杯。
从这个角度讲,绩效管理应是企业管理改革的大事,是企业全体员工的事情,上至总经
理,下到基层员工,包括公司所有的人。
既然是公司的改革大事,企业老总就不应该躲在幕后,不应该嫌麻烦,怕阻力。而
是积极站到前台,积极参与其中,给予 HR 经理充分的领导支持,让员工和管理者都能
看到这种关心和支持,都能跟着行动起来,共同去做好这件改革大事,直至成功。
在绩效管理的实践过程中,许多企业的高层领导所能给予的支持大多停留在做指示
的层面,许多的指示还是 HR 经理请求才做,被动地应付。这种的乏力的领导支持在很
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拉拉庸
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