HR胜任力模型应用.pptx

【HR胜任力模型应用】 在当今的企业环境中，人才已经成为企业竞争的核心要素。正如《天下无贼》中的黎叔所言，“二十一世纪最值钱的是什么？人才！”无论是从生产的角度还是经营的角度来看，人才都是推动企业发展的重要驱动力。华为的任知非强调“企 = 人 + 止”，联想的柳传志认为“办企业就是办人才”，杰克·韦尔奇和比尔·盖茨也分别表示，人才是企业成功的关键。 然而，全球500强和1000强企业的数据表明，大多数企业缺乏高效的CEO和高素质的执行型人才。企业要想实现可持续性发展，必须关注两个关键价值链：经营人才和经营客户。这涉及到企业人力资源的开发与管理系统，以及为员工创造一个理想的工作环境，使他们能够充分展示潜力，为企业创造价值。 企业人力资源管理的使命在于吸引、保留并发展优秀的员工，同时满足他们的个人需求，帮助他们实现自我价值。企业竞争优势源于其核心能力，这包括研发、生产、营销、财务、HR、战略和IT等多个领域的核心专长与技能。而这些都离不开组织内核心人力资源的贡献。 企业在构建人才库时，通常会考虑一系列通用的素质模型，如学习能力、团队合作、主动性、思维能力、坚韧性等。例如，参考的企业通用素质模型中，选择学习能力、团队合作、主动性、思维能力和坚韧性作为公司最需要的五个素质，可以帮助企业建立一支高效且适应性强的团队。 人才经营策略包括重视内部人才培养，比如90%以上的管理人员来自内部晋升，注重员工的耐心敬业、正直诚实、沟通能力、创新能力、解决问题能力和团队合作等六项能力。此外，还提出了E（远见卓识）、E（活力）、E（执行力）、E（果断）和E（道德）的“五E”理念，以评估和培养员工的综合素养。 个人、团队和组织的绩效可以通过一系列指标来衡量，包括知识、技能和才干、团队知识和技能、人力资源和技术、组织结构资源等。这些因素共同影响个人绩效、团队绩效和最终的组织绩效，形成金字塔式的人才经营机制，确保从基层到高层的每个层级都能实现从不胜任到很胜任的成长。 岗位胜任力模型的提出是基于20世纪60年代末70年代初的心理学研究，由戴维·麦克利兰等人发展。该模型强调个体的综合素质，如成就导向、主动性、培养人才、影响力、完成任务的工作业绩、思维能力、学习能力、客户导向、团队合作、沟通能力、关系建立、诚实正直、坚韧性等，这些素质直接影响员工的工作表现和企业整体绩效。 通过分析唐僧这一角色的综合素质，我们可以看出胜任力模型在实际应用中的多样性。企业可以根据自身特点和发展需求，定制适合的岗位胜任力模型，以提升员工的绩效，进而推动企业的战略目标实现。 HR胜任力模型的应用旨在帮助企业识别、培养和优化人才资源，将人才优势转化为企业的竞争优势，促进企业长期稳定的发展。通过建立有效的胜任力模型，企业可以更精准地选拔和培养人才，优化人力资源配置，提升组织整体效能。