软件开发人员薪酬设计方案(1).doc

软件开发人员薪酬设计方案 软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者,他们不单要求获得工资报酬，还希 望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配，这一需求显然与企业现有的 薪酬体制相矛盾。为了解决这一问题,必须建立公平合理的价值分配体系。 　　在国内软件企业中，多数对软件开发人员实行的是与企业内部技术职务相关的等级 工资制度,员工进入企业之后无论绩效如何，除非职务提升，否则工资无法增长。虽然也 有部分企业授予员工认股期权,但大多数软件企业都未上市，期权对员工来说有如空头支 票。部分企业曾推行与项目相关的奖励制度，但随着近年来IT市场的疲软，为了保证投 资者的收益，项目奖金也被逐渐取消. 　　软件开发人员一般都视自己为企业主要财富的创造者，他们不单要求获得工资报酬 ，还希望与投资者、经营者共同参与企业剩余价值的索取与分配,这一需求显然与企业现 有的薪酬体制相矛盾.为了解决这一问题，必须建立公平合理的价值分配体系，如此才能 做到开发人员与企业薪心相映。 　　软件企业中的价值分配体系主要体现于企业中的薪酬制度、晋升提拔制度。为了提 高价值分配的公平性和激励性，可以从以下六方面着手. 　　内部公平性 　　首先,工资制度的设计要体现内部公平性。即在岗位评价基础上建立与企业内部技术 职称相关的等级工资制度,提薪与技术职称提升相关而与年龄无关. 　　结合软件开发人员的特点，可从责任要素（权重占40％）、知识与技能要素（权重 占30％）、努力程度（权重占20％）和工作环境要素（权重占10％）等四个方面对软件 开发岗位进行评价,确定岗位的相对价值;从业务能力（权重占30%）、创新能力（权重占 30%）、团队精神（权重占20％）和职业素质（权重占20%）等四个方面对员工的岗位综 合能力进行评估,确定特定岗位上特定员工的相对价值;通过绩效管理来评价员工的业绩 ,确定员工的实际贡献。通过这三方面来综合确定软件开发人员的工资水平。 　　初级应用工程师、应用工程师、系统分析员和开发经理等技术职称分别对应不同的 工资等级范围，员工的工资水平既可随技术职称的提升而升至更高等级，也可以随业绩 的提升在同一工资等级范围内向上浮动。令每位软件开发人员的工资之间相互可比较， 以此实现其内部一致性。 　　外部竞争性 　　其次，软件开发人员的总体薪酬水平在职业劳动力市场应当具有竞争力，保证其外 部竞争性。 　　软件企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，可以委托专业机构进行，也 可以购买Hay Croup、Mercer、Watson Wyatt等国际人力资源专业咨询机构的年度行业薪酬水平报告。以薪酬调查作为市场参照 ，了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确 定本企业的薪酬水平策略。可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对 手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，吸引和 保留称职员工，使企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。 　　动态激励性 　　第三，企业在不同发展阶段和不同战略目标下应当对软件开发人员实行不同的薪酬 策略,以配合企业总体战略目标的实现，体现其动态激励性。 　　从企业所处发展阶段来看，在企业初创期，可以采用：低底薪+高奖金+低福利的薪 酬策略以维持生存、促进成长；在企业高成长期，可以采用：具有竞争力的底薪+高奖金 +低福利的薪酬策略以进一步推动高速成长；企业步入成熟期之后，底薪、奖金和福利均 应具有竞争力，以维持高速成长；企业步入逐步稳定发展的阶段之后，薪酬策略则应调 整为:高底薪+低奖金+高福利，以稳定员工队伍并且逐步降低人工成本. 从企业的战略目标来看,在以投资促发展的经营战略下，企业应当采用：高报酬+中等个 人业绩奖+中等福利的报酬组合，以刺激创业；在保护利润和保护市场的战略下,企业应 当采用：平均工资水平+中等个人业绩奖+标准福利的报酬组合，以奖励管理技巧，向管 理要效益；在收获利润并投资别处的经营战略下，企业应当采用：低于平均水平的工资 +刺激成本的适当奖励+标准福利的报酬组合，以确保控制成本。 　　分享企业赢利 　　第四，应当给予软件开发人员分享企业赢利的权利。 　　虽然近年来IT市场较为疲软,软件企业赢利下降，但如果因此而拒绝与软件开发人员 分享企业赢利，必将导致优秀人才的大量流失而最终损害企业的核心竞争力。为确保软 件企业的长远发展，对软件开发人员实行长期奖励计划,令其参与企业赢利的分配势在必 行。 由于深圳地区的大部分软件企业尚未上市，实行奖金银行这一长期奖励计划更具有可行 性.所谓奖金银行，即将软件开发人员应获取的奖金大部分存入奖金银行中储存起来，延 期支付，期满可以转为限定性股权或补充养老金.通过这一方式，一方面可以促使软件开 发人 软件开发人员薪酬设计方案的核心是构建一个公平且激励性强的价值分配体系，以满足软件开发人员的期望，即除了基本工资外，还能参与企业剩余价值的分配。国内许多软件企业普遍采用与内部技术职务挂钩的等级工资制度，但这可能导致工资增长受限，无法充分反映员工的绩效贡献。此外，期权制度在非上市公司中往往难以兑现，而项目奖金也可能因市场状况而取消，这些都造成了薪酬体制的不适应。 为了改善这种情况，首先要确保内部公平性。企业应该基于岗位评价、员工能力和绩效管理来设计工资制度。通过将岗位分为责任、知识与技能、努力程度和工作环境四个要素，并赋予不同的权重，来评估软件开发岗位的价值。同时，从业务能力、创新能力、团队精神和职业素质四个方面评估员工的综合能力，再结合绩效表现确定实际工资水平。各个技术职称对应不同的工资等级，允许工资随着职务提升或业绩增长在一定范围内浮动，以保持内部的一致性和公平性。 外部竞争性的考虑至关重要。企业需定期进行行业薪酬调查，参考市场标准，确保软件开发人员的薪酬水平具有竞争力。可以选择领先策略，提供高于行业平均水平的薪酬来吸引和保留顶尖人才，或者采取相应策略，保持与竞争对手相当的薪酬，以便在其他方面如产品质量和服务上与对手竞争。 动态激励性是另一个关键点。企业应根据发展阶段和战略目标调整薪酬策略。例如，在初创期，可能采用低底薪加高奖金的模式以鼓励成长；在高成长期，提供有竞争力的底薪和奖金以推动快速发展；成熟期则需要保持全面薪酬的竞争力以维持稳定；而稳定发展阶段则可能转向高底薪、低奖金、高福利的策略，稳定团队并控制成本。 分享企业赢利是激励开发人员的重要手段。即使在IT市场疲软时，也应该让开发人员有机会分享企业利润，否则可能造成人才流失，影响企业核心竞争力。未上市的公司可以通过奖金银行等方式，将奖金延期支付，转化为股权或养老金，这样既能留住人才，又能促进他们的长期投入感。 总结来说，软件开发人员的薪酬设计方案需要兼顾内部公平、外部竞争性、动态激励和利润分享，通过科学的评价机制和灵活的策略调整，确保开发人员能够得到与其贡献相符的回报，同时激发他们的积极性和忠诚度，促进企业的持续发展。