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2022年全球人才趋势研究.pdf
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2022年全球人才趋势研究
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人性化企业的崛起
2022年全球人才趋势研究
2
2022年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起
3
2022年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起
1
威达信集团:
2022年全球风险报告
。可登录 www.marshmclennan.com 获取
简介
过去的两年充满了动荡,人们大
部分时间里都必须保持六英尺的
社交距离,但这反而让企业和员
工走得更近了。随着员工对企业
的信任度达到前所未有的高度,
企业也迎来了一个具有深远意义
的机会:那就是利用在过去两年
不断学习和完善的同理心相关工
具,开创一种更加人性化、可持
续且能够适应新的工作形式的合
作方式。
整个社会在从疫情中恢复的过程依旧十分
脆弱,可见新冠所带来的复杂性将继续
延续下去。在这种高风险的环境下,风险
和机会以意想不到的方式交织在一起,这
就是当下的新常态。无论是“辞职潮”还
是“重新评估潮”,人们价值观的根本变
化正在引发劳动力市场的结构性转变。一
些地区的经济反弹强于预期,这也催生了
员工的一些行为,比如美国的劳动力短缺
和中国的关于“躺平”的讨论。
根据近11,000名受访者的反馈来看,企业
要想获得成功,就必须变得更具人性化。
那些预期能够实现高增长,拥有蓬勃发展
的员工队伍和创新文化的企业今年都有一
个共同点,那就是努力变得更加人性化。
这些人性化的企业正在挑战传统的价值创
造理念,并重新定义自身对社会的贡献方
式。这些企业正在重新设计工作流程、工
作方式和数字化投资,以构筑职业、工作
和工作场所的新愿景⸺这一愿景通过价
值观、伙伴关系、身心健康、敏捷性和活
力来释放潜力。
持续的动荡影响到2022年的目标。
2022年,企业的再创计划将面临一系列
制约因素。过去两年紧张的供应链和地缘
政治冲突依然存在。而不平等问题、社会
正义进展缓慢以及目前处于转型的去碳化
议程也同样让人担忧。
1
此外,市场波动
和通胀担忧也在继续,人们对是否采取大
胆行动以及如何降低风险存在分歧。过去
两年,我们都吸取了教训⸺这一点在高
管们的业务调整和复苏计划中都得到了体
现。如果再次出现经济衰退,高管们将计
划进行战略投资,而不仅仅是削减成本
(见图1)。这与上一次高管们不得不考
虑即将到来的经济衰退形成了一个有趣的
对比。这一次,
计划采用灵活的员工模式
和进行裁员的企业比例有所下降(分别从
2019年的39%降至当前的29%,以及从
30%降至当前的26%)。
这反映了疫情时
代的一个教训⸺如果企业可以留住深谙
企业文化且承诺与企业风雨同舟的员工,
并认识到严峻的经济形势和竞争激烈的劳
动力市场所带来的独特挑战,那么他们在
困难时期就能变得更加敏捷灵活。
图 1. 如果再次出现经济衰退,
高管们将:
采取战略投资
将增加战略合作
36
%
将增加人工智能和自动化的
使用
34
%
将加速技能再培训
32
%
将改变业务/产品组合
25
%
将增加并购活动
将投资责任外包
23
%
22
%
将减少运营成本/冻结支出
削减成本
38
%
将减少差旅和 / 或工作调动
安排
33
%
增加灵活的员工部署模式的
使用
29
%
将减少奖金池
27
%
将减少员工数量
26
%
将减缓数字化转型
23
%
将缩减身心健康方面的投资
22
%
4
2022年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起
除了对通胀和经济的担忧,世界各地的高
管们在2022年还将面对网络威胁和风险加
剧的环境(见图2)。
吸引和留住人才也是高管们最关心的问
题(见图3)
,三分之二(66%)的高管
表示他们正面临劳动力短缺危机
。人力资
源在2022年的优先事项与高管们关注的
图 2. 是什么让最高管理层夜不能寐?
网络风险和数
据安全
业务弹性 数字化加速 新的工作
模式
北美地区的首要
顾虑
亚洲地区的首
要顾虑
欧洲地区的首
要顾虑
拉丁美洲地区
的首要顾虑
图 3. 超过 55% 的高管提到了以下这些员工队伍方面的顾虑
管理更多跨境劳动力
因疫情或动荡导致人才流失
数字倦怠和远程工作疲劳
员工缺勤率高影响到生产率
难以快速地以合适的价格招聘到合适的人才
问题一致。排在首位的是
改进员工队伍规
划,以更好地为人才聘用/培养/借用战略
提供支持
(见图4)。排在最后的是
利用
灵活的员工部署模式、解决关键人群的品
牌契合问题,以及利用非本地或非传统的
人才库
。同样值得注意的是,前5大优先
事项中有3项是关于报酬策略的⸺可见
与前几年相比,人力资源增加了对这方面
的关注。
2022年全球人才趋势研究:人性化企业的崛起
当人们感到被重视和满足时,他们
会蓬勃发展
新冠疫情让许多人的生活发生了
彻底的改变。它所造成的健康影
响以及持续的不确定性使我们怀
疑我们是否能够重拾无忧无虑的
生活。尽管面临压力和恐惧,
63%
的员工表示他们能够在目前的职
位上蓬勃发展
,其中男性的比例
为67%,女性为58%。是什么让他
们能够做到这一点的呢?在这方
面,无论是男性还是女性,都将
感觉自己的贡献得到重视以及所
做的工作能够带来成就感
排在了
首位。这在除中东和亚洲以外的
所有地区是一致的,而在中东和
亚洲,排在首位的
归属感和工作
的乐趣
(见图5)。同样值得注意
的是一些代际差异,X世代和婴儿
潮一代都认为归属感更重要,而
千禧一代更更加重视
学习新技能
的机会
。
图 4. 人力资源的优先事务
改进员工队伍规划,以更好地为人才聘用/培养/借用战略
提供支持
围绕技能设计人才流程
改进总体报酬方案
弥补薪酬、性别和其它平等差距
重新设计薪酬计划
投资于员工队伍技能升级/再培训
培养灵活的工作文化
重新设计人力资源的运作方式
将ESG/可持续性作为转型议程的核心
利用非本地或非传统的人才库
解决关键人群的品牌契合问题
利用灵活的员工部署模式/零工经济
落实总体身心健康策略
1.
2.
3.
4.
5.
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9.
10.
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...
19.
20.
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