行政人事必读资料 非考核因素的绩效管理问题.doc

绩效管理是企业管理中的关键环节，尤其对于行政人事部门而言，理解和掌握非考核因素对绩效管理的影响至关重要。在很多国内企业，尤其是国有企业中，绩效考核的实际效果往往不尽如人意，这主要是由于非考核因素占据主导地位，导致了绩效管理的问题。 人情因素在考核中的过度介入是一个显著问题。在实际操作中，考核标准往往被个人关系所左右，与某人关系好或者部门间的亲近程度可能会直接影响到评分的高低，这背离了绩效考核的公正性原则。 面子问题也干扰了考核的客观性。考核时，有些人更关心的是如何维护面子，而不是严格按照标准进行，使得考核标准沦为形式，失去了应有的导向作用。 再者，个人品德在评价中被过分强调。中国传统文化中对人的全面评价倾向于包含人格因素，但在绩效考核中，这样的做法可能导致评价过于主观，忽视了实际工作表现。 此外，"好员工"的概念也可能模糊了标准。当领导心目中的优秀员工在某一时期表现不佳时，可能会为了保持他们的正面形象而模糊标准，这对公平性造成了损害。 还有，一些管理者将考核视为管理的唯一手段，平时管理松散，只在考核时通过分数来评判，导致员工对考核产生抵触心理，认为考核只是事后算账。 接近"权力中心"的人员对考核的影响也不容忽视。他们对考核的态度和反应可能放大考核的负面影响，阻碍考核的顺利实施。 要解决这些问题，必须建立和完善绩效考核制度，同时培育健康的考核文化。绩效考核的核心在于绩效，即基于“契约”化的管理，主要评估员工的行为，而非其个人品质。绩效考核是管理的工具，而非艺术，需要在规范化的公司环境中才能发挥效用。 绩效考核与招聘、人员选拔、职业规划、薪酬设计乃至劳资关系都有着密切关联，其成功与否直接影响这些环节的运行。同时，绩效考核是管理的一种手段，不能替代管理本身，必须辅以相应的政策和决策支持，否则只会招致非议，最终无法持续。 绩效考核的准确性受到人为因素的影响，可能存在误判，但它应该是相对准确的，而且必须保持一定的权威性。对于那些因考核改变行为而产生的阻力，管理层需要有决心和策略去应对，否则绩效考核就可能失效。 绩效管理涉及到企业的方方面面，要克服非考核因素的影响，需要深入理解绩效考核的本质，建立健全的考核体系，营造公平公正的考核环境，同时注重管理的全面性和连续性，确保绩效考核真正推动员工行为的改进和企业的健康发展。