没有合适的资源?快使用搜索试试~ 我知道了~
人才市场是我国改革开放以后的新生事物, 对于发挥市场功能, 促进人才交流、实现人才的有效配置和社会价值具有十分重要的意义。人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求, 提供求职者的就业机会, 随着网络时代的到来, 人才市场在服务方式、服务手段等方面正在发挥着深刻变化。
资源推荐
资源详情
资源评论
进退之间的网络招聘
进退之间 竞争激烈
上世纪末,网络招聘在北京、上海、广州等地悄然兴起,短短几年间, 网络招聘行业便实
现了对整个招聘产业的改造,已经逐渐发展成为资金密集、广告和市场活动密集的地带,
也是用户和客户渗透率相当高的互联网服务产业之一。有研究指出,2007 年网络招聘持续
高速增长,年增长率达 40% 以上。易观国(analysys)给出的数据是,2007 年第三季度中国
网络招聘市场规模数据达到 2.5 亿元,其中,中华英才网、前程无忧和智联招聘三家企业
占据了超过 70% 的市场份额,预计到 2011 年中国网络招聘市场规模将达到 20.3 亿元。而
据艾瑞咨询(iResearch)估计,到 2010 年,中国网络招聘用户占网民总数的比例将达到
27.3% ,且网络招聘市场的规模将占据整体招聘市场份额的 54.3% ,同时网络招聘的独立
企业雇主数量也将达到 50 万家。这种种数据以及风险投资的不断涌入,加之大大小小的招
聘网站的积极切入,折射出该行业巨大的潜在市场和较高的心理预期;而精英招聘从 2006
年底的投资 1500 万、与网易合作开拓中国网络招聘市场,到 2007 年底的退出内地市场,
则把中国网络招聘市场激烈竞争的态势摆在我们面前。中华英才网总裁张建国在接受记者
采访时,将网络招聘行业的发展分成三个阶段:“第一阶段为推销阶段,即由客户单向决定
上哪家网络;第二阶段是营销阶段,招聘企业都在大力做推广,争取客户;而第三阶段,
则需要企业的专业化服务能力和差异化产品。目前,中国的网络招聘市场正处在第二阶段”
艾瑞咨询(iResearch)的调查也显示,80.9%的企业主在选择招聘网站时最看重网站的知名
度和简历数量,因此吸引更多眼球和简历、增强市场地位和影响力,成为现阶段各大网络
招聘公司的主要着眼点。
繁荣背后 内忧外患
然而,随着招聘市场竞争的白热化,网络招聘的瓶颈缺陷也同时浮出水面。在繁荣的背后
许多专家指出,国内的网络招聘市场还不成熟,网络招聘市场还存在着诸多问题。首先,
同质化现象严重。据统计,目前中国大大小小的招聘网站数量已经达到 2000 家左右,但其
模式大同小异,网站同质化现象严重,创新不足,远未满足企业用户和求职者的需求。其
次,对招聘信息的细分力度不够,专业化、有针对性的服务不足,难以满足企业和求职者
的个性化需要。有调查显示,相当数量的求职者认为现有网络招聘信息还不能满足自己的
期望,主要原因是信息过于庞杂,缺乏系统的分类,难以做到有效查询。第三,招聘市场
地域特征明显。网络招聘市场地域分割严重,地方壁垒仍很难打破,资源共享难以实现。
各地的人才类网站在资源上互相竞争,彼此设置发展障碍,以资源共享为核心要义的互联
网在国内的网络招聘中并未得到真正的体现。
再者,求职者与招聘企业对网络招聘的信任指数普遍不高。作为求职者,网络招聘信息的
真实性已经成为最大顾虑,很多应聘者面试之后发现招聘企业的实际情况和网上招聘内容
大相径庭;而作为招聘企业,也无法从简单的网络信息得知应聘者的情况真实与否,据统
计,超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人选。信用体制的缺乏也许是网
络招聘近期难以解决的硬伤之一。
如果说地域限制和信任度问题是网络招聘行业的硬伤,而创新不够、新模式开发受阻以
及信息细分问题则是目前国内招聘网站的内伤。那么,面对所谓的行业瓶颈,网络招聘企
业该怎样疗伤?行业出路又在哪里呢?
不破不立 大破大立
2008 年,随着网络招聘行业的纵深发展和竞争的日益激烈,简单的广告营销显然已不能满
足竞争的需要。而整个市场也不可能容纳那么多家企业同时存在,当风险投资商的钱都花
完之后,市场就会产生部分整合。
综观各大大小小网络招聘公司,看起来都已经意识到“行业洗牌” 的到来并纷纷采取行动:
中国英才网 2007 年 4 月推出了被称为“第四代招聘产品”的视频招聘,并斥资 1 亿元人民币
进行市场投放;另有消息称前程无忧 CEO 手握 10 亿现金以及随时可以置换的股票,正在
等待收购的机会,称新模式的企业会是其搜寻的焦点;而智联招聘在 2006 年底获得巨额融
资后,2007 年掀起了密集的电视、报纸、互联网等多种媒介广告投放,并且效果明显;同
时无数的地方人才网络,还有以搜索为主的人才搜索网站以及切入人才招聘领域的社交网
络公司也在悄然崛起⋯⋯可以说,业内企业已经认识到,只有在组织管理和产品创新方面多
下功夫,为用户提供更加专业化的产品和服务,寻求新的发展模式,尽力弥补行业所面临
的内外伤,才能在新一轮的竞争中取胜。然而,定位新一代搜索引擎的精英招聘大撤退,
却从另一方面提醒着业内企业:模式创新并不是轻而易举的。艾瑞咨询( iResearch)给搜
索类招聘网站发展总结了四大瓶颈:职位信息真伪智能鉴别待提高,招聘信息获取缺乏稳
定渠道,面临综合招聘高级搜索功能竞争,用户认知及品牌有待提高。由此可见,在中国
市场,新的网络招聘模式想要获得成功,还有很长的路要走。同期,据易观国际(analysys)
的预测,2008 年,在招聘市场竞争日益激烈的状况下,细分市场将诞生新的机会,具有教
育机构背景的型应届生网络招聘平台将发展壮大,将成为各招聘企业以及各高校应届生招
聘工作的首选合作伙伴。业内人士也普遍认为,从未来一段时间看,网络招聘将面临的一
个新趋势是:市场集中化程度将会提高,传统模式下的网络招聘企业将面临整合,专注细
分和模式创新将成为行业下一阶段的特点。 更加具有针对性、效率更高而成本更低、也更
加便捷的行业类招聘网站以及搜索类招聘网站仍然是最被看好的新模式。不破不立,大破
大立,对任何行业来说都是如此,而在诸多硬伤还未解决的网络招聘行业,新模式之路到
底好不好走?怎么走?还有待时间来验证。
跨世纪发展中的人才问题
一、关于人才资本论
大家对人才的概念、人才的重要性及地位都有一定的认识, 但我觉得需要认真研究一下面向
新世纪“人才”的概念和“人才”的地位与过去相比应该有什么不同 ?我认为, 迈向新世纪, 人才
资本将起主要和决定的作用, 知识生产已经成为现实生产力的推动力、竞争力和经济发展的
关键性因素。产品的生产、价值的提升和社会经济的增长将主要通过智力因素来实现。因
此, 作为智力经济最核心的人力资本的开发愈发重要。物质资本与人力资本不同 , 物质资本
是被动资本, 用一点少一点, 属递减型的消耗; 而人力资本是主动资本, 属递增型, 在开发利用
中不仅不会减少, 反而增加, 取之不尽, 用之不竭。因此,我们要认清形势,树立人力资本是社
会发展的战略资源这样一个概念。举一个例子, 大家知道美国微软公司总裁比尔·盖茨,他现
在是世界首富,而且他的公司里还有很多百万富翁, 公司在整个经济发展中处于上升趋势, 地
位瞩目。“微软”公司的成功、发展主要不是依靠物质资本, 而是靠软件技术、信息收集、掌
握和经营头脑等智力生产因素。从“微软”的发展可以看出以比尔 ·盖茨为代表的这类人才所
起的巨大作用。同时,从另一方面看,即使是这样的人才, 他也需要不断开发, 不断顺应时代的
发展。比尔·盖茨很清醒,他说:“成功者最脆弱。”他并没有被胜利冲昏头脑。同时,“微软”的
发展也不断面临着挑战, 比如网景公司就是他强有力的对手。比尔·盖茨告诫公司员工说, 我
们绝对不要成为恐龙。“微软”和比尔·盖茨的成功经验, 启示我们在新的时代, 需要我们对传
统的经济发展观和人才观有一个新的认识。过去我们上个项目, 首先关心的是资金在哪里,
钱在哪里; 而现在的经济观, 首先看的是做这件事的人才在哪里, 有资金, 但没有人才,项目还
是做不成。科委 863 计划,有些项目委托企业合作, 我们找合作者, 主要不是看重其有多少钱、
有多少设备,当然这也是重要因素,但更重要的是要看合作者,这些人行不行。科技是第一生
产力,有人才优势, 项目成功就有了基本保证。我们要把人力资源、人才资本作为一种战略
资源、战略资本, 予以重视,用人才观念的优势来创造人才的优势。
我国人才资源的配置
目前, 我国人才资源的配置, 从宏观方面讲存在着以下几个问题: (1)在人才短缺方面, 从数量
看, 我们存在三个不足: 一是总量不足;二是各种高层次人才不足;三是各种急需、缺门专业
人才不足。(2) 从结构隐患看, 存在三个断层: 一是年龄结构断层; 二是高中级人才断层;三是
专业知识结构断层。(3) 从利用率看,也有三个失调: 一是人才的分布失调; 二是人才的流动
失调;三是人才的作用失调。
经济要发展, 科技是第一生产力, 教育是基础, 人才是关键, 人才工程是关键工程。人才引进
是关键工程的重要组成部分,需要大家共同努力,要立足国情,更新观念,优化环境,有所创新。
两条腿走路的招聘网站
到今年为止,网络招聘已经发展了超过 10 年。随着互联网的发展,网络招聘正逐步成为求
职就业的重要渠道,国内求职网站现在也已经发展到了一定规模。目前国内大大小小的招
聘网站有5000余家。据艾瑞咨询最新推出的《2007-2008中国网络招聘行业
研究报告》数据显示,中国网络招聘市场规模 2007 年为 9.7 亿人民币,预计到 2011 年将达
到 26.3 亿人民币。
武谈网络时代人才市场的发展
人才市场是我国改革开放以后的新生事物, 对于发挥市场功能, 促进人才交流、实现人才的
有效配置和社会价值具有十分重要的意义。人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需
求, 提供求职者的就业机会, 随着网络时代的到来, 人才市场在服务方式、服务手段等方面正
在发挥着深刻变革。
人才市场的发展
早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理, 在有限的时间和固定的场所内组织
人才招聘活动, 用人单位和求职者进行供需见面, 用人单位接受求职简历, 达成初步意向人事
代理是按照国家有关规定, 代理人事档案管理等事务。地方政府部门主管的人才市场, 在人
才中介服务中占有主导地位, 起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展, 用人单位和各类人才对于人才市场© 的中介服务的需求逐步增加, 这
既为人才市场带来了发展机遇,也向人才市场服务提出了更新、更高的要求, 这也表明, 人才
市场的功能在逐步增强、拓展和升级。网络技术的迅猛发展, 使得人才招聘的传统服务功能
得到进一步拓展。运用信息网络, 将网上招聘和市场招聘对接起来, 形成有形市场和无形市
场的联合同时, 各地人才市场之间相互形成网络连接, 逐步实现用人需求和人才供给的信息
资源共享, 形成跨区域的联合招聘, 促进更大范围内的人才流动和合理配置。
人才市场网络招聘的问题
大而全不如小而专。
各大主流人才招聘网站和国外同行强强联合, 其突出特点是大而全, 包括内容和服务对象的
大而全, 这样眉毛胡子一起抓的理念, 必然导致对客户缺乏细分, 服务业务缺乏针对性, 充其
量只是产品的堆砌。因此, 人才招聘网站还需苦练内功。经营模式有待创新。人才网站的一
般经营模式只是单一的信息发布和广告发布, 这样的模式使求职者、招聘网站、招聘企业三
者之间只有单一联系途径, 该方式的弊端在于整个流程的效率和成功性不能得到很好的保障,
也就是如果一个环节出现问题就会造成资源的浪费和机会的损失。面对信息海量化和多元
化形势, 人才招聘网站应该配合多元化的媒体介质, 提供更多更好的增值服务, 例如短信服务、
邮件服务, 以及配合手机发展的多媒体信息服务。
技术门槛低造成鱼龙混杂。
目前人才招聘网站只是一种信息发布的平台, 它不可能更多地让企业与人才互动起来, 达到
资源匹配恰如其分的效果。其局限性表现在、技术门槛低, 进入者的技术障碍很小, 造成进
入者众多, 导致恶性竞争, 彼此利润空间都相对缩小、技术基本相同, 各人才网站都缺乏不易
复制和难以突破的技术优势, 彼此技术模式的低、停留在较低层次的技术水平, 技术含金量
不高, 由此限制了服务的纵向深化和横向拓展。
人才市场新型网络招聘应运而生
一近时期, 被人熟知的网络招聘产业模式相继应运而生。比如职位搜索引擎、求职博客、视
频招聘等新型招聘网站, 给人以耳目一新的感觉。但都受到用户规模和现阶段求职理念的限
制, 还没有形成气候, 也还没有出现成熟的盈利模式。以职位搜索引擎为例它是依托专业搜
索引擎技术的求职招聘系统, 是对网络招聘主流技术模式的一种尝试和突破。这种模式的一
个很大的致命点是, 提供单一职位搜索服务的厂商难以持久。作为职位搜索引擎 , 只有在招
聘网站众多、用户搜索信息成本较高时, 才有存在的基础。因此, 一旦中国网络招聘市场进
一步集中到三大网站, 求职者的选择范围进一步缩小, 求助搜索引擎的动机将变小, 甚至不复
存在。那么, 今后职位搜索引擎又将如何发展笔者以为社区化将是职位搜索引擎的重要发展
方向之一。社区除了可以增加用户粘性外,还可以通过用户自己生成内容,减少信息形成成本,
同时, 信息也将更具针对性, 为用户求职增加便利。一旦求职社区形成一定的规模, 可以通
过吸收专业广告来获取收人, 形成与现有网络招聘不同的商业模式。
网络招聘的个性化与移动化
据“ 互联网实验室” 分析表明个性化、专业化、本土化服务将是中国网络招聘新理念和新模
式所围绕的核心, 关注细分市场, 建立纵深的服务并发展合适的模式是很有价值的, 而社会性
网络和移动互联网将是未来网络招聘的两大杀手级应用。传统互联网时代的网络招聘缩短
了时空距离, 移动互联网时代则使得随时随地进行网络招聘成为可能。目前多家招聘网站开
通了短信服务, 但是短信服务只是移动互联网的初级阶段, 只能提供文字的信息并且只能是
单向传递, 提供的服务非常有限。随着移动互联网的发展, 未来的网络招聘将朝着个性化、
移动化方向发展。
延伸性服务的必要性
依托人才招聘服务的主战场, 拓展新的业务领域。一是提供人员测评服务, 一些用人单位在
招聘公告中要求相关职位的求职者提供职业心理测试的报告 , 这样, 有利于用人单位降低招
聘环节的考察成本, 提高招聘质量二是提供职业生涯规划服一务, 现在用人单位对于拟长期
聘用、培养开发的储备人才越来越重视任职前的职业发展规划, 人才市场应抓住这一契机,
提供通用型的职业生涯规划模本, 能够有效满足用人单位的特殊需求三是组织新员工培训,
现在用人单位对于新员工培训越来越重视, 对于诸如商务礼仪、行为素养、职业理念、沟通
技巧等职业基本素质的培训需求也非常旺盛, 人才市场如果能够把握这一市场需求, 组织专
兼职的培训师资队伍, 为用人单位提供长期、稳定和规范化的职业培训, 是很有市场前景的
四是拓宽人事代理服务的业务范围, 特别是根据用人单位的需求, 招聘一定数量的人员, 经过
必要的岗前培训, 进行劳动合同和社会保险的服务和管理, 进行劳务输出, 实行劳务派遣, 既
有利于用人单位控制用工成本, 也能保障劳务派遣人员的合法权益, 还能提高人才市场的规
模效益, 从而向更为长远和更高水平的中介服务领域进发, 确立和实现依托招聘服务主业、
探索咨询服务新空间的战略目标。
浅析网络人才招聘的利与弊
剩余17页未读,继续阅读
资源评论
qizhengyan1985
- 粉丝: 0
- 资源: 3
上传资源 快速赚钱
- 我的内容管理 展开
- 我的资源 快来上传第一个资源
- 我的收益 登录查看自己的收益
- 我的积分 登录查看自己的积分
- 我的C币 登录后查看C币余额
- 我的收藏
- 我的下载
- 下载帮助
安全验证
文档复制为VIP权益,开通VIP直接复制
信息提交成功