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公司人力资源部绩效管理操作办法.doc

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公司人力资源部绩效管理操作办法.doc

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绩效治理操作手册

人力资源部

二零零二年八月

第一部分：绩效治理综述

一、绩效治理

二、绩效治理过程

三、绩效治理适用对象

四、绩效指标的要紧形式与内容

五、建立绩效治理系统的条件

第二部分：关键绩效指标体系建立

一、关键绩效指标含义

二、关键绩效指标设计差不多方法

三、关键绩效指标体系建立流程

四、在实际工作中的应用

第三部分：工作目标设定

一、工作目标设定的含义

二、工作目标的设计

第四部分：绩效打算

一、绩效打算的含义

二、经营业绩打算的制定

三、职员绩效打算的制定

第五部分：绩效辅导

一、工作中的辅导

二、中期回忆

第六部分：绩效评估与绩效应用

一、绩效评估

二、绩效结果应用

三、绩效打算修订

第一部分绩效治理综述

一、绩效治理

绩效是指具有一定素养的职员围绕职位的应付责任所达到

的时期性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效治理是指治理者与职员之间在目标与如何实现目

标上所达成共识的过程，以及增强职员成功地达到目标的治理方

法以及促进职员取得优异绩效的治理过程。绩效治理的目的在于

提高职员的能力和素养，改进与提高公司绩效水平。绩效治理首

先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效治理不是简单的任务治理，它特不强调沟通、辅导和

职员能力的提高。（3）绩效治理不仅强调结果导向，而且重视达

成目标的过程。

绩效治理所涵盖的内容专门多，它所要解决的问题要紧包括：

如何确定有效的目标？如何使目标在治理者与职员之间达成共

识？如何引导职员朝着正确的目标进展？如何对实现目标的过

程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改

进？绩效治理中的绩效和专门多人通常所理解的“绩效”不太一

样。在绩效治理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；

其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素养。

因此绩效考核只是绩效治理的一个环节。

绩效治理是通过治理者与职员之间持续不断地进行的业务

治理循环过程，实现业绩的改进，所采纳的手段为 PDCA 循环：

图 1：绩效治理的 PDCA 循环

计划

实施

检查

改进

绩效治理的侧重点体现在以下几个方面：

☆ 打算式而非推断式

---着重于过程而非评价

---寻求对问题的解决而非查找错处

---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序

---是推动性的而非威胁性

☆ 绩效治理全然目的在于绩效的改进

---改进与提高绩效水平

---绩效改进的目标列入下期绩效打算中

---绩效改进需治理者与职员双方的共同努力

---绩效改进的关键是提高职员的能力与素养

---绩效治理循环的过程是绩效改进的过程

---绩效治理过程也是职员能力与素养开发的过程

二、绩效治理过程

在上述的绩效治理各环节过程中包括四个方面：打算、辅导、评

价、酬劳。

（一）绩效治理中的打算

1．制定绩效目标打算及衡量标准

绩效目标分为两种

（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的

来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以

及职员个人目标等。

（2）行为目标：指如何样做

确定一个明智的目标确实是既要确定要实现什么结果又要

确定如何样去做，才能更好地实现要达成的目标。

明智的目标（SMART）原则是指：

S：具体的（反映时期的比较详细的目标）

M：可衡量的（量化的）

A：可达到的（能够实现的）

R：相关的（与公司、部门目标的一致性）

T：以时刻为基础的（时期时刻内）

2．对目标打算的讨论

在确定 SMART 目标打算后，组织职员进行讨论，推动

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