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T公司人力资源管理诊断分析报告.doc
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T公司人力资源管理诊断分析报告.doc
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T 公司人力资源治理诊断报告
(节选)
CAE 人力资源治理诊断报告分为六个部分,第一部分是对人
力资源状况的综合分析,第二部分到第五部分分不对人力资源治
理的规划与招聘、培训与进展、考核、薪酬等四个方面进行诊断,
第六部分是针对问题给出解决方案。
第一节 综述
一.思路
综述中首先分析 T 公司原有的人事治理体制,然后从年龄、
专业等方面分析人员结构并
与其进展战略要求的人员结构进行比较分析,最后分析现有人力
资源治理职能的执行情况,以此讲明重建整个人力资源治理体系
的必要性和迫切性。
二.要紧内容
T 公司是由一个科技型企业与一家生产厂合并组成的,两者在
治理上存在差异,工厂一直
是国有企业治理方式,多数职员希望通过合并后的一系列变革改
进现状,但有一部分工厂职员不认同那个方式,变革中因此存在
阻力。总体上,T 公司的人力资源治理观念有所进步,然而人力
资源治理仍然停留在传统国有企业的治理模式上,差不多不能满
足 T 公司进展的需要。
CAE 在对人员现状分析发觉,T 公司人员结构不合理:开发人
员和销售人员比例过小,两者一共只占公司职员总数的 12%,中
高层治理人员年富力强,但绝大多数(76%)是技术出身,缺乏
治理技能,且学历水平偏低;技术队伍年龄结构合理,但教育层
次、职称水平偏低;没有研究生以上学历的技术人员,半数以上
的技术人员是助理工程师及以下职称,销售队伍要紧是青壮年,
但人数太少,要紧是技术出身,没有人通过营销专业教育,工人
队伍年龄结构合理。但教育层次、职称水平太低,有近 65%的工
人是初中以下文化水平。
T 公司人力资源治理的功能薄弱,以各直线部门干部的经验
化治理为主,尤其缺乏绩效考核体系,人力资源方面目前出现的
问题已制约了企业的进展,职员普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压
力。由于缺乏绩效评估,没有有效的激励,干好干坏差不多,职
员逐渐失去进取心。T 公司进一步的进展迫切需要规范有效的治
理,尤其是通过合适的人力资源治理来调动职员积极性,增强公
司的竞争力,人力资源治理模型的运用是形成完善的人力资源治
理体系的基础。
报告目录
规 划
与
招聘
培 训
与 进
展
考核
薪酬
建议
综述
工厂多年来执行国有企业人事治理制
度,靠原有制度的惯性保持其完整体系
原有治理体系比较完整
伴随着相应的打算治理
体制,在市场经济体制
下显得陈旧、僵化
经济体制下显得陈旧、
僵化
已贯彻实行多年,形成
人
们的心理定势
各级人员熟悉操作国有
企
业人事治理制度
相当一部分人仍认同这
一体系
拥有现代人力资源治理
技能的专门人才缺乏
在市场人才观念下,受
到专门大冲击,人才流
失较大
人才流失较大
在改革中面临阻力
T 公司人力资源治理在观念上迈进了
一大步,但总体未能摆脱原有模式
治理体系不完善
在执法中,新思想与老
方
法不相协调
人们的观念仍受到国有
观念阻碍
熟练的治理人才缺乏
大部分人渴望改革
尤其现代人力资源治理
技能缺乏
对市场人才观念认识不
足,难以
吸引外来人才
成为改革中的动力,但
也因此产生高期望值
人员结构不合理:开发人员和销售人员比例过小
工人
50%
营销人员
5%
开发人员
7%
技术人员
7%
行政事务
人员8%
职能人员
12%
中层管理
人员7%
高层管理
人员4%
年龄结构图
36-45岁
33%
25-35岁
34%
46-60岁
33%
平均年龄
40.2岁
中高层治理人员年富力强,但绝大多数技
术出身,缺乏治理技能,且学
历水平偏低
学历结构图
大专
33%
本科
43%
初中
10%
中专
14%
专业结构图
技术类
专业76%
无
14%
行政类
专业5%
管理类
专业5%
职称结构图
工程师
10%
助理工程
师10%
高工
37%
无
10%
助理会
计师5%
助理经济
师13%
经济员
5%
技术员
5%
政工师
5%
技术队伍年龄结构合理,但教育层次、职称水平偏低
年龄结构图
36-45岁
45岁以上
26-35岁
25岁以下
学历结构图
中专
14%
大专
18%
本科
64%
初中
4%
职称结构图
技术
员4%
助理工程
师25%
工程师
25%
高工
21%
无
25%
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m0_72067404
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