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BZ公司绩效管理体系研究与设计教材.doc

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BZ公司绩效管理体系研究与设计教材.doc

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BZ 公司绩效治理体系研究与设计

前言 ..............................................1

第一部分绩效治理的理论研究 ........................3

1.1 绩效治理概述 .................................3

1.1.1 绩效的意义...............................3

1.1.2 绩效治理的含义...........................3

1.1.3 绩效治理系统的要紧目的...................4

1.1.4 绩效治理的重要性.........................6

1.2 绩效治理的内容 ...............................9

1.2.1 绩效治理的基础工作.......................9

1.2.2 绩效指标的设定..........................10

1.2.3 绩效打算................................11

1.2.4 绩效实施与治理..........................11

1.2.5 绩效考核................................12

1.2.6 绩效反馈面谈............................12

1.2.7 绩效考核结果利用........................13

1.3 绩效治理与组织战略的关系 ....................14

1.4 绩效治理在人力资源治理中的定位 ..............16

1.4.1 绩效治理在人力资源治理中的定位..........16

1.4.2 绩效治理与人力资源中其它环节的关系......17

1.5 绩效治理的关键要素及普遍存在的问题 ..........18

1.5.1 绩效治理的关键要素......................18

1.5.2 绩效治理中普遍存在的问题................19

第二部分 BZ 公司绩效考核体系现状评价...............21

2.1 公司现状 ....................................21

2.2 BZ公司绩效考核体系现状评价 ..................21

2.2.1 BZ公司绩效考核体系现状..................21

2.2.2 BZ公司绩效考核体系现状评价..............22

第三部分 BZ 公司绩效治理体系设计...................25

3.1 项目流程 ....................................25

3.2 企业差不多情况诊断 ..........................26

3.2.1 “PM组织测评系统”分析..................26

3.2.2 BZ公司差不多情况调查结果................27

3.3 组织机构调整 ................................34

3.4 工作分析 ....................................35

3.5 绩效治理体系的设计 ..........................37

3.5.1 绩效治理体系设计的思路和原则............37

3.5.2 BZ公司绩效治理体系设计方案..............39

第四部分 BZ 公司绩效治理体系运行评估和总结.........55

4.1 BZ公司原有绩效考核体系和新绩效治理体系对比 ..55

4.1.1 对绩效治理进行明确的定位................55

4.1.2 绩效指标体系更具科学性..................55

4.1.3 明确考核关系............................55

4.1.4 加强绩效考核与其前后工作的衔接..........56

4.2 BZ公司现行绩效治理体系评价 ..................56

4.3 BZ公司绩效治理体系实施中的启发 ..............57

结束语 .............................................59

参考文献 ...........................................60

附录 ...............................................61

前言

随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息

的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走

来，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断

缩短、市场竞争日趋剧烈，企业治理面临着越来越多的挑战和冲

击。

知识经济的核心确实是以人力资源和知识资本为中心的新经济。

1992 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发

达国家资本的 75%以上不再是物质资本，而是人力资本

①

。人力

资本成了人类财宝和经济进步的源泉。人是生产力诸要素中最重

要的要素，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业治理

领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个特不关键的因素。

企业中人心的向背和职员对工作的投入程度在专门大程度上决

定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业职员的工作责任感，激

励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、

人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。企业治理从全

然上来讲确实是对人的治理。

从国际上看，20 世纪末高新技术的进展使劳动者在社会生产中的

地位发生了质的变化。回忆工业革命以来的历史就能够看到，工

业革命曾使往日的自由劳动者成了机器的附庸；劳动异化为资本

的奴隶；人制造的机器反过来成了人的主宰。与此相对应，工业

革命时代治理学的构架在专门长时期内围绕着“事”为中心建筑，

人只是为完成“事”而存在。

高新技术的进展改变了工业革命的传统格局，劳动者在生产中的

①

李啸尘:《新人力资源治理》，石油工业出版社，2000 年

地位迅速上升。不管是知识的创新，依旧高科技成果的应用，劳

动再次超越资本成为价值增值的要紧源泉。在知识经济时代，企

业中的人力资源治理也必须突破工业经济时代的模式，才能构建

新的激励机制，才能最大限度地发挥劳动者的积极性和制造性，

企业才能形成具有持续进展的竞争力。

人力资源的开发与治理在发达国家已有六七十年，我们往常一直

沿用传统的人事治理模式，真正当代意义上的人力资源开发与治

理才起步几年。我们不管在理论上依旧在实践上都欠缺太多，然

而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。

当前，中国企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，

技术的创新性，组织的变革性，人员的流淌性。尤其是世界经济

一体化的浪潮席卷全球，中国加入 WTO，如何面对挑战？如何保

持自己的竞争优势？现代企业之间的竞争，归根到底是人的竞争，

要使优秀的职员成为企业的核心竞争力，如何样去猎取、领导与

进展他们，已成为人力资源治理的重点所在。

职员的绩效如何评定？如何改进？这是任何企业都必须面对

的一个难题。国际上许多企业都通过建立和健全绩效治理体系来

解决这一难题。传统的绩效考核体系只重视职员绩效考核本身，

是一种事后评估，绩效治理是一个系统的操纵过程，它是企业将

战略转化为行动的过程，是企业战略治理的一个子系统，其深层

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