【企业战略与绩效管理】
企业绩效管理是提升企业效率、实现战略目标的关键工具。彭剑锋教授强调，绩效管理必须与企业战略紧密结合，才能发挥其应有的作用。在战略层面，企业的战略管理能力体现在能否将战略目标转化为实际的绩效成果。然而，现实中常出现企业战略在执行过程中失去力度，原因是绩效管理与战略实践之间存在脱节，战略目标并未明确地转化为各部门和员工的绩效责任。
【战略性人力资源管理系统】
战略性人力资源管理系统是企业绩效管理的起点。它涵盖了战略、文化、组织结构以及人力资源管理之间的紧密联系。彭教授指出，四大支柱（战略、文化、组织、人力资源管理）和四大机制（招聘、培训、激励、评价）以及六大体系（职位设置、职位评价、任职资格、薪酬、晋升、培训）是构建这一系统的基石。企业需要建立一套能够将战略目标逐层分解并落实到每个员工的绩效管理体系，确保战略的落地。
【绩效目标制定与分解】
制定与分解公司总体绩效目标是绩效管理的重要环节。部门与员工的绩效目标应与公司总目标保持一致，形成上下联动的绩效目标体系。这需要运用科学的技术和方法，确保每个层级都能明确自己的绩效责任，并能有效地执行。
【绩效过程管理】
管理者在绩效管理中扮演着至关重要的角色。他们需要承担责任，进行定期的经营检讨，确保绩效过程的顺利进行。有效的绩效沟通与指导能够提升员工的绩效执行力，激发员工的积极性和创新性。
【绩效考核与面谈沟通】
绩效考核不仅是对工作成果的评估，更应是促进员工成长的过程。面谈与沟通是绩效管理中的关键环节，可以及时反馈信息，帮助员工理解自己的表现，识别改进空间，并为未来的绩效提升提供指导。
【绩效管理与企业文化】
企业文化对员工的行为有着深远影响。企业应建立以绩效为导向的文化，但避免单一的短期绩效驱动导致的短视行为。平衡长期与短期业绩指标，结合企业文化，通过有效的传递系统，推动企业的可持续发展。
【人力资源管理的整合】
绩效管理作为人力资源管理的核心，应当与其他职能（如晋升、薪酬、任职资格、调配、培训）形成一体化。通过机制、制度、流程和技术的协调，确保人力资源管理与业务系统的衔接，减少主观性，增强公平感，提升员工满意度和绩效执行能力。
总结来说，基于企业战略的绩效管理是一项系统工程，涉及到战略、文化、组织、人力资源等多个方面。有效的绩效管理不仅需要明确的战略目标和合理的绩效责任分解，还需要关注绩效过程的管理、沟通、企业文化的影响以及人力资源管理的整合。只有这样，企业才能构建出一个有力的绩效管理系统，促进战略目标的实现，提升整体竞争力。
