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基于胜任力的人才选拔与评价技术
他(她)的能力与其面试表现是一致的吗?他(她)能胜任这项工作吗?他(她)适
合这项工作吗?面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑,
并且随着应征者素质的不断提升,企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深,
从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术,并提
升人才选拔水平,从而摆脱这种困惑,无疑是企业需要关注的问题。在 ?基于胜任
力的人才选拔与评价技术?这门课程中,资深人力资源专家钧先生着眼于胜任力,
讲授现代企业的人才选拔与评价技术,帮助企业全面提升识人用人的能力。
一、胜任力定义:
胜任力就是能力构造。人的行为动机是可以变的,很复杂但是不可预测的。
我们研究胜任力是为了预测,所以我们所有的研究都是基于行为的。
胜任力(petency)是 70 年代初由著名的组织行为研究者 David McClelland
针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验
及等级分数等手段,不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效,或在生活
中是否能取得成功,同时对某些特定人群还存在不公平性而提出的。所谓胜任力是
指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡
量的个人特质。这些个人特质包括如下几个方面:
① 知识,是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。
② 技能,是指将事情做好的能力。
③ 社会角色,是指一个人在他人面前想表现出的形象。
④ 自我概念,是指对自己身份的认识或知觉。
⑤ 人格特质,是指一个人的身体特征及典型的行为方式。
⑥ 动机/需要,是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。
上述胜任特征中,知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现;
社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,
且越往水下,越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
二、胜任力标准:
1.成就取向〔成就动机、有工作热情〕
其外显行为表现为:一、讲胆量〔敢于面对挑战性的目标〕,它跟冒险不同,
一个是理性的,一个是感性的,〔弘扬狼性:有责任感、团队精神、明智性〕,冒
险是企业家〔还有预测和攻关能力〕的胜任特征,不是管理者的胜任特征。二、差
异化的行为:他的做法总有别于人,不管在什么岗位、从事什么工作都想干出点事
来。
2.自信心
其行为标准:自信和自负的区别,参照系不一样,跟自己比的人自信,自己
- -.可修编- .