【HR知识】胜任力素质模型.doc

【胜任力素质模型】是人力资源管理中的核心概念，旨在识别并评估员工在特定工作岗位上表现出色所需的个人特征。这一模型由美国心理学家麦克利兰在1973年提出，强调了除了专业知识和技能外，个体的动机、特质、态度等深层特征对于工作绩效的重要性。 在胜任力素质模型中，主要包括以下层次的特征： 1. **知识**：这是冰山模型的表层部分，指个人在特定领域拥有的事实型和经验型信息，可以通过教育、培训和实践经验获得。 2. **技能**：也是冰山表层的一部分，指的是个体能够有效地运用知识去完成具体工作任务的能力，如沟通技巧、项目管理技能等，可通过训练和实践提升。 3. **社会角色**：这部分涉及到个体在公共场合的形象、气质和风格，反映了一种基于态度和价值观的行为模式。 4. **自我形象**：涵盖了个人对自己长处和弱点的认知，包括思维模式、解决问题的方式，以及与人交往的特点和自我角色的定位。 5. **品质**：包括气质、性格和兴趣等，是个体一贯的反应模式，如内向或外向的性格特征。 6. **动机**：这是冰山最深层的部分，驱动个体为了达成目标而采取行动的力量，如成就动机、归属感或权力欲望。 **冰山模型**由斯班瑟提出，将素质分为可见的“冰山以上部分”（知识和技能）和不可见的“冰山以下部分”（社会角色、自我形象、品质和动机）。这种模型强调，虽然表面的技能和知识易于培养和衡量，但真正影响工作表现和潜力的是那些隐藏的深层素质。 在招聘和人才发展过程中，企业应当注重全面评估应聘者的素质，不仅限于他们的专业技能和知识，还要考察其动机、价值观、自我认知和角色定位。因为这些深层素质往往决定了员工是否能长期稳定地发挥出色，并对企业产生积极影响。如果忽视这些因素，即使员工具备强大的技能和丰富的知识，也可能因为不合适的价值观或动机导致负面效应。 构建和应用胜任力素质模型可以帮助企业更精确地选拔和培养人才，提升团队的整体效能，同时也有助于个人的职业发展规划，明确个人成长的方向。通过系统的测评工具和方法，如面试、心理测试、行为事件访谈等，可以较为深入地挖掘和评估这些素质，从而实现人力资源的高效配置。