哈佛经理的用人能力论述.doc

【哈佛经理的用人能力论述】 哈佛管理技能培训教程的第三单元主要探讨了哈佛经理的用人能力，这是领导力的重要组成部分。本章重点强调了领导行为与决策目标之间间接性的特点，指出哈佛经理的成功往往取决于他们如何有效地利用和调动下属的能力。 领导活动与科学家、艺术家等专业人士的行为模式不同。领导者的决策不能直接转化为成果，而是需要通过下属的执行来实现。A·西蒙的理论指出，领导者（哈佛经理）是决策者，而实际执行的是下属。这种间接性使得用人成为领导活动的核心，因为员工的行为是达成目标的关键环节。 切斯特·巴纳德进一步阐述了哈佛经理的职能，主要包括建立上下沟通、保障工作流程和设定目标。这强调了“上令下行”的重要性，确保下属理解并执行指令，以推动目标的实现。库特·瓦赫特·法伊特尔则以曼谷饭店的成功为例，证明了服务质量的高低直接依赖于员工的表现。 领导者与下属之间的关系复杂，格兰丘纳斯的数学公式揭示了随着下属人数增加，领导者需要处理的关系呈指数增长。法约尔的“控制幅度”理论也指出，领导者需要管理的直接下属数量有限，这再次体现了领导行为的间接性。 摩托罗拉公司的例子提供了生动的证明。乔治·菲希尔的离职并未对公司的运营产生显著影响，因为摩托罗拉采用职权分散的管理模式，每个员工都致力于提升自己的分析和解决问题的能力。这说明，哈佛经理应培养员工的自主性和专业技能，以便他们在各自岗位上发挥作用。 领导者必须获得下属的支持才能实现目标。罗伯特·塔克提出的“动员支持”原则强调，无论何种领域或时代，领导者都需要争取下属的认同和支持。华伦·丹尼斯通过实践证明，设定共享的愿景并激励员工追求，是有效动员支持的方法。 哈佛经理的用人能力涉及理解领导行为的间接性、建立有效的沟通机制、培养和激励员工以及构建支持性的团队文化。通过这些方法，哈佛经理能够利用他人的力量，达成组织的长远目标。