人力资源开发管理自考教材精华提炼.doc

人力资源开发与管理

第一章 人力资源管理概述

第一节 人力资源管理相关概念

一、 人力资源

人力资源，是指一定时期组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起奉献作用的知识、能

力、技能、经历、体力等的总称，包括数量和质量两个纬度。数量是组织中所拥有的人的数量；质量是指

组织中的人所拥有的知识、能力、技能、经历、体力等的总和。

人力资本是作为一种生产要素而存在于人体的具有经济价值的所有知识、技能、体力和安康等的总

专业资料

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和，其能够在现在和未来为投资者带来一定的现金流。它反映了人力资源质量的差异。

人力资本的特性可以描述为以下五个面：

（1） 不可分性。与财务资本不同，财务资本与所有者可以相互别离，如土地、货币和厂房，而

人力资本与其所有者密不可分。

（2） 价值难以评估。

（3） 收益不确定性。

（4） 人力迁移投资。

三、 人力资源管理

(一) 人力资源管理概念

人力资源管理最早是由美国学者在 20 世纪 80 年代初提出的。

人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、

保持和运用等面进展管理的一系列活动的总和。

人力资源管理的根本任务是吸引、保存、鼓励与开发组织所需的人力资源，促成组织目标的实现。

其职能通常包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、职业生涯规划、培训与开展、绩效管理、薪酬福

利管理、劳动关系等容。

(二) 人力资源管理开展阶段

管理中的角色转变和新的定位。首先，从作业程序与短期的战术性操作的维度上看，人力资源经理是构建

人力资源各项管理根底工作、组织绩效评估、进展薪酬制度设计、实施员工管理的行政管理专家；其次，

从短期的战术性操作与管理的对象——员工的维度上看，人力资源是了解并尽可能满足员工的需求，使员

工为企业作出奉献的领跑者、带头人、即领导者；再次，从员工与企业长期开展战略的维度上看，人力资

源经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织开展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；最后，

从长期开展战略与管理作业运作的维度上看，人力资源经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资

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源管理与企业开展战略有机地结合起来，制定出适应企业外环境和条件战略规划，而且能够运用各种工具

和手段，对规划进展有效的实施、监视、控制和反响，最终保障战略规划目标的实现。

（3） 管理职能的转变。人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能。经营性职能是根底和起

点，人力资源管理要支撑企业日常的生产经营活动正常运行，实施企业短期的年度方案，保障根本经营目

标的实现；战略性职能是从企业的总体出发，立足全局，关注长远，力求管理理念、组织制度和法的创新，

不断提升人力资源竞争的优势。

一、 人力资源管理的角色

(一) 人力资源管理部门的角色

（6） 行政事务专家。

（7） 部公关高手。

(二) 人力资源管理者的角色

现代企业人力资源从业人员应具备四面的才能。

第一，功能性才能。

第二，企业管理的才能。

第三，组织才能。

第四，个人的才能。

人力资源管理部门的核心人员——人力资源经理的胜任特征有六个面。

第一，要有战略思维。一个合格的人力资源经理要了解企业各部门的技术特征，能把各部门的职能

第五，人力资源经理要有较强的信息把握和处理能力，要有较强的敏感性。

第六，和其他经理人一样，人力资源经理要有很强的责任心，要对企业忠诚，应该自觉地使自己的

目标和企业的目标保持一致。

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二、 人力资源管理的职能模式与组织构造

(一) 产品导向的职能模式

主要职能有以下三个面：

1. 组织、方案与获取职能

组织职能。

人力资源规划。

人员招募与选聘。

2. 鼓励与开发职能

3. 维持与维护职能

（1） 福利管理。

（2） 职业平安与卫生。

（3） 辞退与辞职管理。

（4） 人事纪律。

(二) 客户导向的职能模式

客户是价值链的起点和最终环节，是人力资源业务流程的核心。人力资源职能的客户可以分为部客

户和外部客户。

(三) 企业不同开展阶段的人力资源部的组织设计

1. 低级阶段。

公司人员一般在几十人左右，人事行政部设置 1-2 个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘

工作。

人力资源管理已开场制度化建立。期望通过有效的人力资源管理制度设计来到达留住人才、鼓励人

才、培育人才的目标。

4. 高级阶段

高级阶段人力资源总部管理的作用主要表达在把握人力资源的总体政策，完善人力资源管理的组织

体系，系统性筹划、组织与推进人力资源管理体系的建立，在集团围失去企业文化建立，进展人力资源管

理工作的整体协调与监视。

在国际上，大中型优秀企业配置的人力资源部专职人员占公司总人数的 1%。

5. 最高阶段

人力资源管理的政策和策略由外聘的人力资源专家团来制定，人力资源部已不存在，但人力资源管

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理在公司部却无处不在。

第三节 人力资源管理的人性假设

这两种假设的本质都以人性恶为出发点。

2. Y 理论与社会人假设

Y 理论与 X 理论的不同之处在于，它反对把人看做与动物一样趋利避害、好逸恶劳、不负责任。Y 理

论看到了劳动的目的性是人与动物的区别标志的本质特点，看到了人的自觉能动性和创造力，无疑是对 X

理论的一种开展，即开展了人的社会属性。

3. Z 理论与“复杂人〞假设

日裔美籍学者大提出了著名的 Z 理论，其核心是“人是整体的统一〞。Z 理论的根本论点是：〔1〕

人能够相互信任；〔2〕人具有微妙性；〔3〕人与人有亲和性。

1. X 理论的应用

管理者应在组织管理中对员工进展经济和物质利益上的刺激或鼓励。

2. Y 理论的应用

员工由经济人向社会人转变，满足人的平安、娱乐、交际、自我提高等需求面来鼓励员工是人力资

（4） 根据员工的差异实现多维度的管理。

案例分析

制定人力资源战略的三阶段规划：第一阶段：搭建体系性架构，夯实管理根底；第二阶段：系统规

划，综合提升；第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理。

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