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绩效管理总结
绩效管理总结(一)
一、绩效工作总结
1.1 绩效评估方法与流程回顾
我们首先回顾了过去一段时间的绩效评估方法和流程。通过对比不同阶段的方法,
我们能够识别出什么方法更适合当前的业务需求。
1.2 绩效评估结果分析
深入分析了绩效评估结果,以更好地了解员工的表现和业绩。这不仅让我们认识
到优秀的员工,还有助于识别潜在的成长空间。
1.3 优点和改进方面的确定
在总结中,我们明确了绩效评估中的优点和改进的方面。这为未来的工作提供了
有益的经验教训,确保我们在新的阶段不断提高绩效评估的质量。
1.4 绩效激励措施效果评估
评估了过去的绩效激励措施,关注员工对激励措施的反馈。这有助于我们了解员
工对奖励方案的期望,以更有针对性地制定未来的激励计划。
二、绩效工作计划
2.1 新的绩效评估周期和目标设定
设定了新的绩效评估周期和目标设定时间表。这有助于提高绩效评估的及时性和
连续性,使员工能够更清晰地了解期望。
2.2 优化评估方法和指标体系
优化了绩效评估方法和指标体系,以确保评估的公平性和准确性。我们注重绩效
指标的科学性,使其更贴合员工实际工作情境。
2.3 强化绩效反馈和沟通
加强了绩效反馈和沟通,与员工共同制定个人发展计划。通过更频繁、更直接的
沟通,我们致力于建立更紧密的团队合作关系。
2.4 制定具体的绩效激励方案
制定了更具体的绩效激励方案,包括薪酬奖励、晋升机会等。这有助于激发员工
的积极性,进一步推动整体表现的提升。
2.5 提供培训和发展机会
为员工提供更多培训和发展机会,帮助他们提升绩效水平和职业能力。通过员工
的成长,实现个体和组织共同发展。
2.6 定期跟踪绩效目标
定期跟踪绩效目标的达成情况,及时调整计划和措施。这种持续的监控有助于我
们更灵活地应对变化,确保工作计划的实施效果。
通过对绩效工作的总结和计划,我们可以更加清晰地认识到组织的潜力和挑战。
未来,我们将持续努力,构建更加有效的绩效管理体系,为员工提供更有价值的发展
机会,促使企业持续繁荣。
绩效管理总结(二)
绩效是指组织及个人的工作表现和工作任务的完成情况,是为实现组织目标而展
现在组织不同层面上的工作行为及结果,它是组织的使命、核心价值观、愿景及战略
的重要表现形式。
群体绩效是组织中以团队或部门为单位的绩效,是群体任务在数量、质量及效率
等方面完成的情况。
个人绩效是个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为
及其结果。
组织绩效就是组织的整体绩效,指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成
的情况。
绩效管理是指组织及其管理者在组织的使命、核心价值观的指引下,为达成愿景
和战略目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价以及绩效反馈的循环过程,其目
的是确保组织成员的工作行为和工作结果与组织期望的目标保持一致,通过持续提升
个人、部门以及组织的绩效水平,最终实现组织的战略目标。
团队的特点:
第一,团队的主要任务是完成团队的共同目标;
第二,团队成员具有相互依存性;
第三,团队成员共同承担责任;
第四,以完成团队共同目标进行全面协调对于团队高效运作必不可少。
结合实际,对绩效管理公平性的理解。
公平性是指绩效管理系统在设计和执行过程中,需要尽量坚持绩效评价的程序、
结果以及人际的公平原则,确保绩效管理系统在执行过程中受到绝大部分人员的认同。
在绩效评价过程中,人们对程序公平、结果公平和人际公平感知最强。
(1)程序公平。程序公平是指员工对于做出绩效管理决策的过程所知觉到的公平,
即员工对绩效评价程序以及将绩效评价结果与薪酬相联系的程序是否公平的感知。
(2)结果公平。绩效管理系统的结果公平主要体现在结果与付出的关系上,是指
员工对绩效评价结果以及绩效评价结果运用情况的公平感受。
(3)人际公平。人际公平是指在绩效管理过程中员工从管理者那里所感受到的人
际待遇的公平程度,这是管理者在使用绩效管理系统时应重视的问题。管理者可以通
过—些做法提高绩效管理系统的人际公平程度,如通过加强评价者培训,规范评价者
的言行,确保评价者能够礼貌、尊重地对待评价对象;在和谐友好的氛围中向被评价
员工提供及时、准确的绩效评价结果;允许员工对绩效评价结果提出质疑等。
绩效管理与绩效评价的关系:
联系:
(1)从发展历程上,绩效评价是人们更为熟知的概念;绩效管理是在绩效评价的
基础上产生的,是绩效评价的拓展,绩效评价是绩效管理思想发展的一个重要阶段。
(2)从管理实践上看,绩效评价仅是绩效管理的一个关键环节,只有把绩效评价
置于绩效管理的整个系统中,才能有效地实现绩效管理的目标。
区别:
(1)绩效评价是管理过程中的一个环节,绩效管理是一个完整的管理过程。
(2)绩效评价注重考核和评估,绩效管理注重信息的沟通与绩效目标的达成。
(3)绩效评价只出现在特定的时期,绩效管理伴随管理活动的全过程。
(4)绩效评价具有滞后性,绩效管理具有战略性与前瞻性。
绩效管理系统模型的内容。
(1)绩效管理的目的:战略目的;管理目的;开发目的。
(2)绩效管理的环节:绩效计划;绩效监控;绩效评价;绩效反馈。
(3)绩效管理的关键决策:评价内容;评价主体;评价周期;评价方法;结果应
用。
公司层战略的类型。
根据成长方向的不同,可以将公司层战略分为三类,即增长战略(growth
strategy)、稳定战略(stability strategy)和收缩战略(shrinking strategy)。
(1)增长战略,又叫成长战略,实施的条件是组织内部与其他的同类组织相比具
有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展的机会。在这种情况下,组
织通常采用增长战略,即扩展公司的业务活动和范围,寻求扩大组织的经营规模。组
织的增长战略又可以分为集中战略和多元化战略。
(2)稳定战略的特征是在战略方向上没有重大改变,继续维持当前活动。在预期
良好的环境中成功运营的公司采用稳定战略是合适的。稳定战略在短期内运用非常有
效,但不适宜长期实施。最基本的稳定战略通常包括暂停/谨慎战略、无变战略和利润
战略三类。
(3)收缩战略通常是组织在处理劣势时使用,此时组织在某些产品或服务上的竞
争地位处于劣势,导致业绩下降,销售额下降,由盈利变为亏损。收缩通常包括扭转、
成为俘虏公司、出售或剥离、破产或清算等几种可采取的战略。
战略管理的特点。
(1)模糊性/不确定性
(2)复杂的
(3)全组织范围内的
(4)基本的
(5)有长期影响
战略管理流程:
①开发战略:回顾组织的使命、核心价值观和愿景,分析环境信息,完成战略开
发
②诠释战略:描述和衡量战略,将战略转化为战略地图
③协同组织:将战略推向前沿,使每一个部门、员工都能理解自身的战略角色和
工作任务
④规划运营;
⑤监控与学习;
⑥检验与调整。
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向,通过动态协同人力资源管理的各项
职能活动,确保组织获取持续竞争优势,达成组织目标的过程。
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海澜明月
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