员工问卷中常见的“撰写墓志铭”现象

员工问卷调查是企业人力资源管理的重要组成部分，它旨在衡量和分析员工的工作满意度、企业措施的反馈以及人力资源活动的执行情况。然而，在实施员工问卷调查的过程中，企业常常会遇到一些问题，特别是在引进国外问卷时，由于文化差异而出现的“撰写墓志铭现象”便是其中之一。撰写墓志铭现象是指在回答问卷时，员工的表述方式倾向于夸大其词、理想化，仿佛在为逝者撰写墓志铭，这不仅扭曲了问卷调查的本意，也严重影响了内部评估的可靠性。 “有脚资产”这个概念指的是企业中那些具有专业技能、经验且能够流动的人才。这部分人才由于其稀缺性与重要性，被视为企业的一种昂贵资产。在知识经济体系中，知识型员工的流动性较大，他们在企业的全职工作时间相对较短。因此，有效地衡量和保留这些人才是企业人力资源管理的重点。在美国管理协会的调查中显示，25到34岁的员工在一家企业的工作时间平均只有2.7年。因此，问卷调查提供了一个有效的手段来获取员工反馈，从而有助于人才的保留与开发。 在使用国外问卷时，除了需要精确翻译语文外，还必须慎重考虑文化差异的影响。例如，在人口统计信息的收集时，欧美国家常用年薪作为薪酬的计量单位，而国内若直接引用，受调查者可能需要自行换算，这不仅增加了他们的填写负担，也可能导致填写错误。此外，国内企业问卷的回收率通常极高，接近100%，这反映了管理层和员工将问卷视作工作的一部分。对于首次推行问卷的企业，管理层和员工都缺乏经验，此时他们之间的差异可能仅是“新手”与“新新手”之别。 人力资源管理的演变与企业对待人才的态度紧密相关。在20世纪80年代，美国企业开始重视人力资源管理，将其作为应对日本企业挑战的重要手段，人力资源部门的地位随之上升。然而，随着知识型经济的发展，人力资源部门又面临新的挑战，它需要将人才视为一种能为企业带来经济利益的资本，而不仅仅是费用。近年来，人力资源管理的热门话题转变为如何使人力资源部门成为企业战略的伙伴，参与企业的策划和发展。同时，关于人力资源管理工作的外判问题也引起了关注，但这并不意味着人力资源部门失去其重要性，因为内部部门才是最了解企业人力资源状况的。 在人力资源管理的实践中，考评误区也是不可忽视的问题。考评者在评价过程中常常会犯趋中性错误、光环效应以及隐含人格理论等常见错误。趋中性错误指的是考评者有意避免给出极端评分，而光环效应则是指考评者对员工的总体印象受到了某一个具体特点的影响。隐含人格理论是指考评者的评价基于对不同类型的员工在某些情况下的预期表现，这些都是在进行人力资源考评时需要特别注意和避免的问题。 通过对员工问卷调查的深入理解和正确实施，企业可以更好地衡量和了解其“有脚资产”的状况，进而采取相应措施来保留和发展人才，最终提升企业的核心竞争力。