本文主要围绕如何基于胜任力模型设计IT技术人员培训体系进行研究和论述，胜任力模型是现代企业人力资源管理中的一个重要工具，它涉及对员工的评价以及员工能力的提升。为了深入理解本文的知识点，我们需从胜任力、胜任力模型、以及基于此模型设计IT技术人员培训体系的流程三个方面展开。
一、胜任力与胜任力模型的概念内涵
1. 胜任力的定义：胜任力最初由心理学家David C. McClelland在1973年提出，他将胜任力界定为与工作绩效紧密相关的个人知识、技能、能力、特质和动机的集合。随后，不同学者从不同角度对胜任力进行了定义，但均强调了个人特征与工作绩效的关系。国内学者和管理者则更倾向于采纳Spencer夫妇在1994年提出的定义，认为胜任力包括动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等，并能区分高绩效者与一般绩效者。
2. 胜任力模型：胜任力模型是指为完成特定任务角色所需的一系列胜任力要素的集合。其构建是基于胜任力的人力资源管理和开发应用模式的逻辑起点，对人力资源管理与开发职能的有效实施具有重要的基础和技术前提。胜任力模型通常包括胜任力的名称、定义（即关键性特征）和行为指标（反映胜任力行为差异）这三个基本要素。
3. 胜任力的特征：胜任力有三个重要特征，即与工作绩效的密切关系、与工作情景的动态关联性以及区分优秀业绩者和普通业绩者的能力。
二、IT技术人员的胜任力模型
IT技术人员胜任力模型的构建是企业基于胜任力的培训体系设计的核心。胜任力建模是通过科学方法和程序对个体进行综合评价和分析，最终确定胜任力模型。这个过程不仅包括确定初始胜任力指标，还涉及检验和最终确认。由于每个企业都有其特定的范围、流程和工具方法，因此胜任力建模并非是单一理论项目的开发，而是与企业实际情况相结合的实务操作。
三、基于胜任力模型的IT技术人员培训体系设计
在构建了IT技术人员胜任力模型的基础上，本文提出了设计培训体系的流程，旨在通过培训提升IT技术人员的岗位胜任力。设计培训体系的流程可能包括以下几个步骤：
1. 确定培训需求：基于胜任力模型分析并识别IT技术人员在知识、技能、态度等方面的不足，确定具体的培训需求。
2. 制定培训目标：根据识别的培训需求设定明确、具体的培训目标。
3. 设计培训计划：包括课程内容的制定、教学方法的选择、培训资源的配置以及培训时间的安排。
4. 实施培训：按照培训计划执行具体教学活动，可能包括在线课程、现场研讨会、案例分析、实践操作等多种形式。
5. 评估培训效果：通过考试、项目作业、能力评估等方式检验培训成效，确保培训目标的实现。
6. 持续改进：根据培训效果评估的结果对培训体系进行优化和调整，形成长效的培训机制。
本文通过采用德尔菲法及反向德尔菲方法初步构建了IT技术人员的胜任特征模型，并以此为依据，按照培训体系开发流程，设计了旨在提升IT技术人员岗位胜任力的培训体系。这样的培训体系能够帮助组织有效提升IT技术人员的整体能力，以满足组织的发展需求。
综合来看，基于胜任力模型的IT技术人员培训体系设计，是将人力资源管理中的胜任力理论应用于具体的培训实践中，旨在通过系统化的培训提升员工的个人能力和企业整体的竞争力。这对于组织的长远发展和人才战略规划具有重要的理论和实践意义。
