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HR
规划、招聘与配置
－进入
HRM
新世界
一、
HR
规划（
H
RP
）
1.1
若干基本问题
可通过劳动力市场获取竞争优势，把握三个关键点：
一是须对企业现有
HR
状况、雇员存量的优势、劣势
有一清醒认识；二是须制定企业未来发展方向的规划，
并明确目前的
HR
与未来的
HR
关系；三是若有差距，
应有一套计划，过剩时应裁减计划；短缺时应有招募
计划。
HR M
始终在需求与供给之间中长期与短期之
间进行动态平衡。
HRP
实质
：决定组织的发展方向，并以此为基础确定
需什么样的
HR
来实现高层管理者确定目标。
HRM
在创造价值吧？
看它是否与组织结构、管理理念、企业文化、市场定
位与专家方式相适应。对于劳动力易短缺劳动力密集
型企业，
HRM
应在招聘、员工保持起重要作用；对员
工过剩的传统制造业，应在强化公平的内部激励机制
和保持最有价值员工上起重要作用；对强调企业文化
的企业，应强调沟通与奖励员工对客户服务方面。
HRP
的质量与精确性
：取决于决策者对企业战略目标
的明确程度、组织结构、财务预算、生产计划、
HR
部门本身的分析。
HRP
重要性：
－
外部环境在变化
：如国家退休年龄政策、观念变化
影响流动性、技术上的变化（成员或培训）。
－
组织内常出现职位空缺现象
：小企业可到时补上，
但大企业因分工细，新员工适应期长、空额数量多，
应先做
HRP
。
－
若匆忙招聘大量员工
：易降低标准，若招很多单身
或易迁徒年轻员工，又易流动，所以应进行
HRP
。
－规划有助于减小未来的不确定性，没有计划，
HR
活动就是一个大杂会。没有规划与计划，企业目标易
被
遗忘
，就不明确干
啥
。
－
优化
人
员结构
－
营
造新的企业文化
1.2 HRP
与组织规划
协
调关系
HRP
受其他
规划的
约束
，又为
其他
规划服务
制定战略规划
（长期）
企业
宗旨
、环境、
研究
实力与
约束
、明确目标
与战略
制定
经营
规划
（中长期）
规划方
案
所需
资源
，
组织策略，
开
发新
项
目
收购
与
放弃项
目
编
制预算
（年度）
单位与个
人
工作
目标，
监督
与
控
制，预算
分析
研究
问题
社
会、
法律等
环境变化
对
HR
影
响
，
企
业
需
求
，
内部供给分析
预
测
需求
未
来
员
工
需
求
量
及
结
构
，
内外供给预
测
，
组织与工作
设
计可
供与
所需
资源
行动方
案
招聘、
人
员
审核
、
提升
与调动、
培训与发展、
工
资
与
福利
、劳工
关系
企业变
革
企业规划
HRP
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