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岗位价值测评基本原理及具体操作方法.pptx
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岗位价值测评
专业培训
厦门华润燃气有限公司人力资源管理咨询项目
2009
年
12
月
16
日
——
基本原理及具体
操作
方法
FORWORLD
你说:
企业对员工付薪的依据到底是什么?
我说:
岗位价值、业绩、能力三要素。
你说:
岗位价值、业绩、能力又怎么衡量?
我说:
岗位价值按岗位测评、业绩按绩效考核、能力按能力测
评。
开场对白——
FORWORLD
你说:岗位价值测评有几种方法?
我说:
排序法、分类法、因素比较法、点因素评价法。
你说:
哪种方法最管用?
我说:
各有优缺点!企业规模、发展阶段不同,方法应用也有
区别。
结合各种方法的优缺点及华润燃气实际情况,本次测评采用“点
因素
评价法” 。
FORWORLD
你说:
岗位价值测评结果是不是一定准确?
我说:
未必!结果准确度与“评价因素设置、点分值、评价人对
岗
位的熟悉程度、评价技术的掌握程度,以及评价时的公正度”等
都
有直接关系。
你说:
岗位价值测评分就是最终的结果吗?
我说:
通常有红圈和绿圈现象,所以一般还需要结合实际情况
做局
部微调。
FORWORLD
你说:
不同岗位但同级别职务的,工资标准是否应该一致?
我说:
不一定,得看价值测评结果的分值差异大小。
按价值链的理论,岗位所处价值链的位置不同,价值有一定差
异,
评价结果一般能反映出这种差异。
我们的观点是:可以在同一
水平
基础上体现略微差异。
你说:
所有岗位都按同一套因素模型好,还是按不同
因素模型好
?
我说:
各有利弊!同一套因素模型的统一性比较好,
但针对性不
够
;
不同类别按不同模型的针对性强,但同类别中的准确
比较高,但
跨
类的可比性差些,但可通过类别系数加以调整。
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