沿海地产集团的人力资源规划是其企业战略的重要组成部分，旨在优化人才配置，提升组织效能。在该规划中，集团对员工学历结构设定了具体比例，硕士以上、本科和专科及以下分别为35%、55%和10%，以及C级及以上人员中硕士以上、本科和专科及以下的比例为45%、50%和5%。这反映了集团对高素质人才的重视，同时也确保了员工队伍的多元化。
人工成本规划方面，集团设定的目标是工资、奖金、补贴和福利的比例为50:25:10:15。这一策略旨在控制工资增长，适度提高奖金和福利，以调整薪酬结构，激励员工绩效，并吸引和保留人才。此外，鉴于未来可能的人才短缺和储备需求，集团计划增加招聘和培训的投入。
在关键岗位管理上，集团不仅对总部各部门人员进行规划，还对部分区域岗位实行统一管理，如区域总经理、区域副总经理、项目总经理和常务董事等。这些关键岗位的详细规划体现在《区域关键岗位规划表》中。各职能部需根据整体规划，明确各自部门的编制，制定招聘、人才培养和储备计划。
在区域人力资源规划中，关键岗位的确定基于对公司经营和发展的重要性、人才市场供需情况及失去现有员工的可能性等因素。通过评分量表确定集团层面关注的关键岗位，各区域公司可根据自身情况进行调整。区域关键岗位一般占区域总人数的15-20%，不包括由集团统一管理的岗位。集团将对这些岗位进行检查和考核，作为区域人力资本建设的重要指标。
在组织结构调整后，集团形成了5个区域公司，各区域公司的部门和岗位进行了重新梳理，人员编制需按照新结构进行配置。集团根据区域公司的业务发展阶段，分为一城一项目、一城多项目和多城多项目三个阶段，制定不同标准的配置计划。人员编制总量由集团总体控制。
区域专业人员配置方面，例如设计、工程和销售团队的配置，依据理论模型和年度经营计划进行估算。财务部门在项目开盘期间可临时聘用收银员，但核心财务工作由区域财务部管理。销售团队要求人均销售面积不低于6000平米/人/年，策划人员比例不得低于部门总数的30%，并承担各类专业工作。工程部则根据项目数量和阶段，灵活调整人员配置，以支持招标采购、现场准备和设计管理的配合。
沿海地产集团的人力资源规划注重人才结构的优化，薪酬激励的调整，关键岗位的管理和区域差异化的资源配置，旨在实现高效运营和可持续发展。
