【知识点】
1. 组织结构类型：在企业人力资源管理中，不同的部门组织结构会影响其运营方式。题目中提到，如果一个部门以利润为中心，最适宜采用的是事业部制的结构或形式（A）。这种结构下，每个事业部独立运营并自负盈亏，有助于提升效率和决策速度。
2. 绩效管理责任：各职能部门在绩效管理方面的主要职责包括及时对员工进行绩效反馈（A）和调整部门与员工的工作计划（B）。这些活动旨在确保员工的工作表现与组织目标相一致，并促进员工发展。
3. 岗位研究起源：岗位研究起源于美国（A），这是对工作分析和职位设计的重要理论基础。
4. 高级人才招聘渠道：对于招聘高级管理人才，通常更有效的方法是通过猎头公司（A），因为这类机构专门针对高级职位寻找合适的人选。
5. 目标管理法流程：目标管理法的步骤是先制定战略目标，然后制定组织规划目标，接着实施控制，并在后期分析回顾目标（A）。
6. 工厂安全技术规程：工厂的安全措施涉及厂房（A）、生产辅助设施（B）、道路（C）、电气设备（D）和机器设备（E）等多方面，确保安全生产环境。
7. 双向选择好处：实行双向选择招聘能够使企业不断提高效益，增强吸引力（A），促使劳动者提高知识技能（B），改善企业形象（C），同时也有利于员工的个人发展（E）。
8. 劳动年龄：根据我国劳动法，规定的劳动年龄未在题目中明确给出，但通常是指达到法定年龄，一般为16岁至退休年龄。
9. 面谈形式：面谈收集工作分析资料时，常见形式包括个别面谈、集体面谈和管理人员面谈（A）。
10. 人力资源特性：人力资源具备战略性、能动性和被开发的无限性（A），这意味着人力资源不仅是企业发展的重要驱动力，而且具有自我提升和发展的潜力。
11. 绩效考核检查：人力资源部应检查考核指标的相关性（A）、标准的准确性（B）和表格的简捷程度（C），但不包括考核中各单位主管就履行的责任（D），这部分责任应由各级主管自行承担。
12. 非结构化面试：随着对员工人际能力和沟通能力的重视，非结构化面试（B）变得越来越重要，因为它允许面试官更灵活地评估候选人的软技能。
13. 影响绩效考核的因素：岗位在组织与企业中的地位（B）可能影响绩效考核，因为不同位置的职责和期望可能会有所不同。
14. 培训需求调查：面谈中收集的资料可以帮助了解员工对培训的态度和看法（D），从而预估他们对培训的支持程度。
15. 绩效考核表格检查：同样，人力资源部的检查不涉及考核中各单位主管的职责履行（D）。
16. 以利润为中心的部门结构：采用事业部制的结构或形式（A）适合以利润为中心的部门，因为这种结构鼓励自主管理和盈利追求。
17. 库克曲线研究对象：库克曲线主要研究的是组织中的研究生（C），探讨其在组织中的适应和发展过程。
18. 高级管理人才招聘：招聘高级管理人才通常通过猎头公司（A）进行，因为这种专业服务能够精准匹配合适人选。
19. 正式组织本质：正式组织的本质特征是贯彻按劳分配原则（D），意味着组织内部的薪酬和福利分配基于个人的工作贡献。
20. 劳动年龄：劳动年龄未在题目中明确给出，但通常指16岁以上，具备劳动能力的年龄。
21. 定员定额标准：定员定额标准的分类包括单项标准和综合标准（D），用于指导企业的人员配置和工作量设定。
22. 薪酬公平性：当员工的薪酬与其工作价值大体相当，说明企业在薪酬管理上做到了内部公平（B）。
23. 绩效管理责任：各职能部门需要负责绩效反馈、工作计划调整，以及处理员工申诉和提供相关培训（A、B）。
24. 行为导向型评价方法：包括行为观察法（A）、行为锚定等级评价法（B）和关键事件法（C），这些方法侧重于评估员工的具体行为和工作表现。
25. 劳动年龄：劳动年龄未在题目中明确给出，但通常指16岁以上，具备劳动能力的年龄。
26. 绩效管理的职能责任：与前面的问题相同，各职能部门在绩效管理中需负责员工的绩效反馈、工作计划调整等（A、B）。
以上知识点涵盖了企业人力资源管理中的组织结构、绩效管理、招聘、安全规程、培训需求、面试方法、薪酬公平等多个方面，体现了人力资源管理的多元化和系统性。
