冲突管理是组织管理和团队协作中的重要课题，因为它直接影响团队的氛围、生产力以及组织的效率和生存发展。冲突的产生源于多种因素，包括个人的价值观、利益冲突、目标差异、资源竞争、认知差距、职责不清、信息误差、角色混淆、不公平待遇以及个人行为风格等。这些因素可能导致建设性冲突或破坏性冲突，前者可以推动创新和解决问题，后者则可能破坏团队合作，影响工作绩效。
现代冲突观认为，冲突是组织中不可避免的现象，管理者应当正视而不是回避。有效的冲突管理不仅需要识别和分析冲突的来源，还应旨在维持冲突在适度的水平，以利于激发组织活力和提高业绩。管理者应努力促进沟通，消除可能的障碍，调整团队结构，关注个人价值观和特质，以及公正公平地处理冲突。
在公司内部，冲突常常表现为人事升迁争议、作业延误、考绩不满、扣款纠纷、处事不公等问题，这些冲突可能会对团队造成正面或负面的影响。适量的冲突能够激发团队成员的竞争意识，促进创新和自我批评，增强团队的适应能力。然而，过高的冲突水平可能导致团队分裂、混乱，降低工作效率，甚至影响组织的稳定性。
冲突对团队的影响是多方面的。在心理层面，冲突可能导致压力和焦虑，但也可能唤醒个体的斗志。在人际关系上，冲突可能加剧对立，但也能促使成员重新评估对方，增进理解。在工作动机方面，冲突可能削弱工作热情，但也能激发求胜欲望和创新精神。在工作协调上，冲突可能导致不配合，但也可能促使各方寻求协调，提高效率。对组织效率和生存发展，冲突可能降低决策速度和团队凝聚力，但也可能暴露出问题，推动组织进行必要的改革和发展。
面对冲突，不同的反应策略包括竞争、顺应、统合、妥协和退避。竞争型反应往往追求个人利益最大化，可能导致零和博弈；顺应则意味着牺牲个人利益以维护团队和谐；统合是寻求双赢，双方都能获得满足；妥协是双方部分让步以达成和解；退避则试图避免冲突，但可能让问题长期存在。
因此，管理者应当具备良好的冲突管理能力，通过提升团队情商（EQ），改善沟通，明确角色和责任，公平公正地处理冲突，以及适时地运用各种冲突解决策略，将冲突转化为推动团队发展的动力。同时，识别冲突的早期迹象，如不安、偶发事件、误解和紧张，及时介入并寻找解决方案，是防止冲突升级的关键。有效的冲突管理是构建健康组织文化、提升团队效能的核心要素之一。
