现代组织管理的基本理论起源于对传统组织理论的反思和批判。传统理论主要以弗雷德里克·泰勒的科学管理理论为代表,它强调通过动作和时间研究优化工作流程,选择和培训最适合的工人,采用差别计件工资制度激励员工提高效率。泰勒认为这种方式能实现劳资双方的利益最大化,但同时也引发了工人的不满和分配不公的问题。
随着时代的发展,自由竞争逐渐演变为寡头垄断,企业追求规模经济以降低单位成本。同时,工会运动的兴起促使了劳工法规的出台,如八小时工作制和最低工资标准。这些变化使得企业必须寻找新的管理模式以有效利用劳动力资源。例如,美国总工会提出的“利益分享计划”,试图通过劳动者合作提高效率,并将节省的成本以奖金形式分配给公司和员工。
在此基础上,出现了各种改进的奖励机制,如汤制锁的“利益分享计划”和哈尔西的“奖金提成计划”,它们旨在减少过度劳动和集体怠工现象。然而,罗万的修正指出,单纯依赖工资支付方式无法解决劳资对立问题,提出作业管理的四原则,强调效率、标准作业量和公平的计件工资制度。
泰勒的“劳资两利”理念虽然提高了生产效率,但未能充分考虑工人的满意度和人性需求,导致罢工和管理上的专制。威特吐温兵工厂的实践结果显示,效率提升并未惠及工人,反而加剧了收入不平等和对人性的忽视。
现代组织理论的开始则转向对个体行为和协同行为的研究。查尔斯·巴纳德的协同理论认为,组织的有效性和能率取决于内外部环境、成员之间的交换和共同认可的目标。有效的组织需要满足以下基本条件:明确的总体目标、非个性化的认同、基于客观真实性的选择以及动态的协同、交换和分配过程。能率则与个人动机的满足、贡献意愿和对协同的信念密切相关。
在现代组织理论中,组织不再仅仅是结构和规则的集合,而是关系、行为和协作的网络。个体行为基于责任和能力的自律,而协同行为则超越个人能力,通过与他人的合作来实现共同目标。正式组织是建立在非个性行为体系之上,强调的是一种关系和协作行为的关系。
总之,现代组织管理从科学管理的效率追求转向关注组织的效力、能率和个人动机的满足。通过建立共享的目标、促进协同和动态调整分配机制,现代组织理论试图构建更加公平、高效且人性化的工作环境。