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【绩效管理】绩效管理变革之OKR完全指南.pdf
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绩效管理变革
之OKR完全指南
1
绩效管理变革之
OKR
完全指南
The Ultimate Guide
T
o Objectives and Key Results
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引言
篇章一
绩效管理变革
：
K
P
I
已经过时
，
OKR
或取代
KPI
？
篇章二
OKR
的时代已然到来！
篇章三
OKRs（目标和关键成果）入门
篇章四
OKRs
实操指南
绩效管理变革
之OKR完全指南
1
近年来
，绩效管理几乎成为了组织管理的雷区
。
很多组织的管理者抱怨
，企业的绩效管理难做
。
然而
，绩效管理又是个永恒的话题
，组织管理离
不开绩效。
绩效管理绝对是企业内部管理绕不开的核心之一，
对于绩效管理创新的呼声不绝于耳
，就在企业盲
目地将绩效考核等同于绩效管理的时候
，一场绩
效考核制度的年度大战稀稀拉拉地上演了
：
K
P
I
已
经
过
时，OKR
或
取
代
KPI
？
那
么
OKR
到
底
为何物
，如何设定
、实施并发挥其独有的效用
？
人力资源管理部门又该如何把握时机
、轻松应
对
？本报告将带给您前所未有的卓越的绩效管理
变革视野
，精辟分析
O
K
R
的前世今生
、深度剖
析
K
P
I
与
O
K
R
的区别并简要详述
O
K
R
的设定
与实施
，让您在企业绩效管理方面突破瓶颈大放
异彩！
引言
绩效管理变革
之OKR完全指南
2
绩效管理变革：
KPI
已经过时，
OKR
或取代
KPI
？
◆
当
KPI
遇见
OKR
◆
绩效管理变革不是一场
OKR
与
KPI
的拉锯战
◆
OKR
能否挽救将被
KPI
扼杀的艺术家？
◆
别再无谓地纠结
OKR
与
KPI
的区别了◆不专业！
篇章一
绩效管理变革
之OKR完全指南
3
作为最常用的绩效管理工具
，
K
P
I
-
关键绩效指标已盛行多年
。在企业进入
“预算季”时
，公司的中高层常常进入
痛苦的拉锯战
。把战略目标逐层分解为
可以量化衡量的绩效指标
，跟员工的薪
资和奖金挂钩
，似乎已成为天经地义的
管理动作
。往往是中层先把
“保守”的
数字报上去
，高层再把
“夸张”的数字
压下来
，如此往复几次
，方能勉强达成
协议，一晃两三个月就过去了。
讽刺的是，
前一个
“预算季”
刚过去，
干活还没干多久
，下一个
“预算季”又
开始了
，于是不少人感慨
：预算把人整
得如此之忙，
以至于都没有时间干活了！
KPI
带来的另一个问题就是，它把员
工和管理层的关系变成了彻底的博弈关
系
。你考核什么
，我就重点干什么
，而
且我总能
“钻研
”出更省力的办法做出
你要的数字。
比如你要考核客户投诉率，
我就想法设法不让客户投诉
，或少报投
诉
。这场
“猫捉老鼠”的游戏永远没有
尽头
，而且
，一天到晚窝在办公室开会
的
“领导们
”一定没有实际干活儿的员
工们聪明，
也就是说，
猫一定比老鼠笨。
在这个剧烈变化的时代，KPI
还面临
一出台就过时的尴尬。
万科总裁郁亮说，
别跟扯什么战略
，谁还能预见几年以后
的事情
。传统基于三年甚至五年战略规
划倒推回来的那些
KPI，到了年底就发现
要么过低，
要么过高。
管理层两头不讨好，
过低说你计划时太保守
，过高下一年更
高的
KPI
又会把你逼死。
创新老大哥
-
谷歌
，不仅在科技方
面领先
，在管理方面其实也一直不断锐
意创新
。过去人们以为标榜创新与自由
的谷歌
，管理一定是比较散漫的
。人们
只看到它的员工上班可以遛狗
，却不知
它在绩效管理方面是挺严肃，认真的。
谷歌首创的
O
KR
，即目标和关键结
果管理
，在我看来就是一个目标管理工
具
，早在几十年德鲁克老先生就把
M
BO
（目标管理）作为管理的核心任务提出
来了。但谷歌的
OK
R
的设计思路很能体
现这个时代所需要的管理思想。
比如
6
0
%
的
O
，也就是目标
，是由
下面的员工提出来的
，这就真正把
“往
哪儿打炮”
的权力交给了
“听得见炮声”
的人。又如
OK
R
的考核结果不和奖金挂
钩
，从根本上消除了员工和管理层在这
个问题上进行博弈的经济动机
。它真正
变成了一个仪表盘
，帮助员工了解自己
正在往何处去
，已经到达何处了
，从而
把绩效管理的目的从管控员工转变为为
员工服务。
这事儿说起来容易，
做起来难，
一个公司的管理层如果不放下控制员工
的欲念，是很难做到这一点的。
谷歌也不鼓励员工拿高分，在
0
到
1
分的范围内
，最佳得分是
0
.6
到
0.
7
分
，
过高的分数说明你的目标挑战性不够
。
低分也不意味着你没干好
，只是大家要
讨论一下
，这个目标还值不值得追逐下
去。
一个公司对于管理工具的设计
，体
现的就是它的管理哲学
。今天人们开始
热议
O
K
R
，但只有看清了
O
K
R
背后的
“道”
，你才能举一反三
，搞出自己的
“TKR”
或者
“MKR”
。
叫什么不重要，
重要的是你有没有把这个时代的管理想
清楚。
注
：本文来自
《人力资本管理》专
栏作家 兰刚先生
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