Clear Review-2021年绩效管理报告.pdf
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绩效管理是企业运营中的核心环节,它关注的是如何持续、可衡量地发展员工的工作表现,同时使个体目标与公司战略目标相协调。绩效管理不仅对于人力资源专业人员和企业领导层来说一直是一个重要议题,而且它还是识别团队贡献程度的关键指标。传统上,企业会使用标准化的结构作为绩效评估的“基准”。它们追踪绩效的方式多种多样,这可能包括使用技术自动化或依靠现有工具的手动追踪。然而,在后疫情时代,人们开始重新考虑这些设计和工具是否足够强大以应对新的需求,这也就引出了敏捷目标设定、教练和开发对话等新兴实践。 敏捷目标设定是敏捷管理哲学中的一部分,它强调目标的灵活性和适应性,允许在达成目标的过程中进行调整,以应对不断变化的工作环境。与传统的严格的目标设定方法不同,敏捷方法鼓励在实现目标的过程中进行更多的创新和探索。这种方法提高了个体与组织之间的协同作用,使组织能够更好地适应不断变化的业务需求。 教练和发展的对话也是绩效管理改革中的关键部分,这些对话专注于员工的职业成长和绩效提升,它们通常是开放性的、以解决问题为导向的、并且是支持性的。通过这些对话,员工可以更清晰地了解自己的表现和成长路径,同时也能更好地理解组织目标与个人职业目标之间的联系。 数据和技术在绩效管理中的角色越来越重要。通过数据的收集和分析,组织可以更加客观和精确地评估员工的表现,了解团队和组织的绩效趋势。同时,技术的应用使得绩效管理过程中的信息记录、追踪和报告更加高效和准确。这些数据和工具不仅能够支持传统的绩效管理实践,还可以支持更加灵活和动态的管理需求。 真实案例显示了持续绩效管理的影响。持续绩效管理是一种持续的、基于反馈的绩效管理方法,它强调持续的、双向的沟通,而不仅仅是周期性的评估。这种方法旨在通过不断的沟通和反馈来提升员工的表现和参与度,并且帮助识别增长的途径。通过持续绩效管理,组织可以更好地适应远程工作的新常态,稳定生产力和员工参与度,并在这一过程中发现增长的机会。 远程工作模式的兴起对绩效管理提出了新的挑战。远程工作不仅仅改变了工作环境和沟通方式,也对员工的工作效率和参与度带来了新的要求。绩效管理系统必须适应这种新的工作方式,以便能够有效地跟踪和促进远程团队的表现。这也意味着需要更多的信任和授权,以及对员工工作成果的更清晰的界定和衡量。 在本报告的序言中,提及了Kerry Wekelo,她担任Actualize Consulting这家金融服务公司的首席运营官。Actualize Consulting被认为是企业文化的典范,这主要得益于Kerry的书籍和项目以及她在组织发展方面的专长。Kerry的经验丰富,包括咨询师、执行教练、获奖作家、正念专家和企业家。她在领导岗位上,将这些不同方面的经验结合起来,致力于打造和维护一个充满活力的组织文化。她的领导风格影响了绩效管理方式的转变,强调以员工为中心,而不是将员工视作机器。实际上,她认为应该定期重新评估绩效跟踪系统,确保它们不会过时,并且能够适应个人目标和公司战略的变化。
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