家族企业用人机制的创新doc8.doc

【家族企业用人机制的创新】 家族企业在中国的经济发展中扮演了重要角色，但它们在用人机制上面临一些挑战。在20世纪80年代以后，随着经济体制的改革和市场化的推进，家族企业如雨后春笋般涌现，对国家经济做出了巨大贡献。然而，这些企业中有很大一部分在用人策略上仍存在一些普遍问题。 大部分家族企业中，董事长与总经理往往由同一人担任，这意味着所有权与经营权并未有效分离，企业管理模式依然倾向于古典的家族式。即使在那些董事长和总经理分开的公司，由于企业为家族所有，关键决策职位仍由家族成员控制，导致管理模式本质上仍是家族化。 家族企业存在严重的任人唯亲现象。在选拔管理层时，尽管也会从社会招聘专业人才，特别是对于高级职务，但由于对忠诚度的重视超过能力，总经理和财务主管等关键岗位往往由家族成员或亲近的亲戚朋友担任。这使得“任人为亲”而非“任人为贤”成为企业用人的一大特点。 再者，家族企业的激励约束机制不够完善。虽然高薪是主要的激励手段，但福利和其他非货币激励较少。晋升空间有限，即使业绩突出，也难以突破家族成员设置的“上限”。同时，约束机制主要依赖解雇，缺乏有效的道德风险防范措施，这与任人唯亲的风气有关。 此外，家族企业领导权的传承是个关键问题。随着创始人年事渐高，接班人的选择至关重要。多数企业家倾向于选择子女接班，如万象集团、红豆集团等。这种继承模式可能带来连续性和稳定性，但也可能限制企业引入新的管理理念和专业人才。 中国家族企业用人机制的现状受多重因素影响。一是中国传统文化中的“家族主义”观念，强调血缘关系和亲缘网络，这使得家族企业在用人时更看重亲情而非纯粹的才能。二是融资渠道的局限性，家族企业往往依赖家族资金，这进一步强化了家族成员在企业中的核心地位。 为了实现家族企业用人机制的创新，需要从以下几个方面着手： 1. 分离所有权与经营权：鼓励家族企业建立现代企业制度，明确所有权和经营权的界限，引入职业经理人进行专业管理。 2. 拓宽人才来源：打破任人唯亲的观念，通过公开招聘、内部培养等方式吸引和保留多元化的人才。 3. 完善激励约束机制：设立公平的薪酬体系，结合物质激励和精神激励，并建立健全的道德约束和绩效考核制度。 4. 科学的接班人计划：制定长远的接班人战略，考虑能力和潜力，而不只局限于家族成员。 5. 文化转型：融入现代企业管理理念，逐步弱化传统家族主义对用人决策的影响。 通过这些变革，家族企业可以提升竞争力，实现可持续发展。同时，政府和社会也需要提供相应的政策支持和环境，促进家族企业用人机制的现代化。