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人力资源开发与管理历年真题答案.docx

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人力资源开发与管理历年真题答案

06093《人力资源开发与管理》历年真题（一）1-5 ACADA 6-10 BBABD

11-12 BB

1-5 职业教育能动性促进人的发展马尔可夫尊重知识、尊重人才

6-10 德尔菲法复杂人信诚统一人口资源知识 11-12 动态性智力内部

1-6 A,B,C,D B,D,E B,C,E A,B,C,D,E A,B,C,D A,C,D,E

名词解释题：

1、是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、

构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力。

2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术

的方法，对组织中的人力资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用

到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协

调与控制的活动。

3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者

未来货币收入和物资收入的各种投入。

4、是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称，这种能力体现在每个劳

动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。

简答题：

1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预测

供求，包括预测供给和预测需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。

2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的知识与技能表现出来

的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的

1 / 26

重要作用大于物质资本的作用；（2）人力资本的核心是提高人口质量，教育

投资是人力投资的主要部分；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人

力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投

资，提高人口质量。

3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1 注重满足组织成员的

社会性需要；2 努力形成融洽的人际关系；3 因势利导做好非正式组织工作；4

提高组织管理者的素质。

4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质，推动社会进

步，最终达到促进人与社会协调发展。具体目标主要是：发掘人的潜能，提高

人的使用价值，增强人的主体性。

5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资

源配置利率高、风险大；（3）人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽；（4）人力

资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦

理原则的统一。

论述题：

1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其原因在于经

过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的

技能可以转移，

再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训

的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，

不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心

自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业愿意支付特殊

2 / 26

性培训的成本。2、人力资源的合理流动，是指流动后能产生良好的效益。决

定人力资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益。1

人力资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应，起码应包括以下几点：一

是人力资源流动可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流动对人力资源

布局有明显的促进作用；三是人力资源的流动符合国家对人力资源配置和开发

的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。2 人力资源流动的合理性与流

动代价直接有关，代价较低，合理性较好。3 人力资源流动的合理性表现在能

调动劳动者的积极性

06093《人力资源开发与管理》历年真题（二）

1-5 DDDDA 6-10 AAABA 11-15 BADBA 16-20 ABABC

1-5 A,B,C,D,E A,B,C,D,E A,B,C,E A,B,C,D,E

1-5 福利战略人力资源管理诉讼滞后薪酬结构 6-10 信号接受非经济性内部

具体规划

名词解释：

1、是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。

2、是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。

3、是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导

下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度

退休收入保障的制度。

4、是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作

效果。

5、又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身

所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。

3 / 26

简答题：

1、普遍性、强制性、互济性

2、第一，从多维度设计指标，注重企业短期效益与长期利益的结合，社会

责任与经济利益的结合。第二，从战略角度设计指标，反映企业管理意图。第

三，指标体系简洁明了，便于操作。

3、①业绩考核，主要是考核员工的工作业绩②态度考核，从工作态度方面

把握其工作完成过程③能力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期待的

职能水平

4、①主观随意性②评估方法单一，缺乏科学性③评价指标体系不全④评估

结果缺少后续支持

5、①人力资源规划是组织战略规划的核心部分②人力资源规划是组织适应

动态发展需要的重要保证③人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点

和重要依

据④人力资源规划有助于控制组织的人工成本⑤人力资源规划有助于调动员

工的积极性

论述题：

一、1. 同素异构原理 2. 能级层序原理 3. 要素有用原理 4. 互不增值原理 5.

动态适应原理 6. 激励强化原理 7. 公平竞争原理 8. 企业文化凝聚原理

二、1.确定考核要素 2.确定绩效标准 3.考核者训练 4.考核实施 5.考核结果

反馈 6.考核结果用于人事决策 7.制定绩效改进计划

06093《人力资源开发与管理》历年真题（三）

1-5 ADCBA 6-10 ADBAD 11-15 CCBAB 1-5 A,B,C,D A,D A,B,C

B,C,D,E A,B,C,D

4 / 26

1-5 图解式考核法笔试战略评价人格拓展训练公职人员

6-10 现代文管制度工作说明书能动性滞后非经济性

名词解释题：

1、是指一个组织根据白身的发展日标和发展要求，通过咨询和指导等手段，

强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业计划的认知，加强员工对组织

目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励员在达成组织目标的同时实现白己个

人的职业发展目标.

2、由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应

聘者如何应付工作压力.

3、也称工作评价，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职

位的相对价值差异.职位评价是薪酬等级设计的基础。

4、是设计学派理论的核心内容.模型通过对组织外部环境中的威胁与机会/内

部环镜优点与弱点进行分析，确定关键成功因素和特色竞争力，进而制定出战

略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推

动战略实施.

简答题：

一、1.以人为中心.2.分类和分等相互交织.3.品位分类强调公务人员的综合

管理能力.4.官位和等级职位可以分离.5.在等级观念比较深厚的国家较为流行.

二、1.选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，

课堂讲授法的优势就是其他方法不可替代的。2.在课堂讲授中，也可以采用灵

活多样的形式，而不只是单纯的灌输.可以以多种形式吸引学员参与教学过程。

3.讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要

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