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企业管理案例概述.doc
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企业治理案例集
(一)背景调查——招聘不应忽略的最后一关
公司是位于西安的一定计算机销售公司,过去一年里由于市场需求
旺盛,公司运作得当,业务量蒸蒸日上,然而人力资源部经理却快
乐不起来,一年内接连发生的几起事件令他极为难堪。
1999 年 8 月,业务员 T 与代理商 XF 公司签定了一笔货款为 100
万的供货合同,物资发出后迟迟不见货款返还,年底公司派人上门
催款,发觉 XF 公司人去楼空。L 公司感受不妙,报告北京总公司,
总公司向法院提起诉讼,请求法院判决对方支付货款。法官和律师
几次到西安调查取证,由于 XF 公司差不多逃遁,无功而返。鉴于
缺乏被告主体,民事诉讼难以进行下去,LX 公司又赔上一笔诉讼费
用。由于 T 是经手人,其工作失误为公司造成巨额损失,2000 年初 L
公司将其辞退。后来 L 公司律师在工商局查阅代理商 XF 公司的注册
资料时发觉,业务员 T 原来是 XF 公司的第一大股东。现在,L 公司
意识到这是一起有预谋的诈骗案,一场一般的经济纠纷演变为情节
恶劣的刑事案件,L 公司遂向公安局报案。经立案侦察,将 T 和作
案同伙抓获,追回了部分货款。审讯中发觉 T 普经犯有前科,因盗
窃被拘留过 10 天。
案件终结后,人们纷纷指责人力资源部引狼入室,人力资源部
经理压力专门大。偏偏祸不单行,2000 年又发生几起假文凭案,人
力资源部在整理档案地发觉几名职员的文凭可疑,经向学校查实,
他们的文凭果然为假,公司领导层震怒,当即决定予以辞退。但公
司为他们差不多花了许多培训费用,且他们对公司的许多商业秘密
差不多掌握,以后是否还会给公司捅出苦恼只有天明白,更是让人
力资源部经理担心。
人们不仅要问,这些作假的信息和违法记录什么缘故没有在上
岗前得到?否则,就能够幸免他们上岗,也就可不能有许多遗憾了。
现在来看,L 公司的招聘流程中还缺少一个环节——背景调查。和
大多数企业一样,L 公司的招聘流程是:信息公布-资料筛选-面试-
笔试-体验五个环节,人力资源部把背景调查这最后一关忽略了。
尽管在核查文凭时有所收获,开除了作假职员,但怎么讲是亡羊补
牢为时已晚了。
背景调查的目的是获得求职者更全面的信息以及打假,进行背
景调查有几个关键环节要把握住,一是何时进行调查,二是调查内
容的设计,三是调查如何操作。
为何进行背景调查 上面的例子差不多讲明了一些表面问题,
从深层意义来看,由于人才在市场上处于供大于求的状况,用人单
位招聘门槛越来越高,对求职者的学历、工作经验、个人特长等要
求水涨船高,求职者面临极大压力,被迫在求职时时对自己进行包
装,求职书越做越精美,工作经历越来越丰富,事实上水分专门大。
那些文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要,纷纷弄
虚作假,致使假文凭、假职称证书到处泛滥。依照人口普查资料,
全国持假文凭者已达 60 万人,相当于 90 年代一年的一般高校毕业
生总数。求职者在工作经验方面往往夸大事实上,甚至杜撰简历,
把做过一周化妆品直销的经历放大为具有丰富的市场销售经验,把
出纳经历发挥为熟悉财务部运作,以满足应聘职位的要求。据美国
一项资料显示,有 3000 万人曾经因为伪造简历被录用。在伪劣假
冒产品重灾区的我国,这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然,
背景调查是拒假于门外的有利武器,放弃背景调查意味着公司失去
了差不多的免疫力。
背景调查的时机 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的
间隙,现在,大部分不合格人选差不多被淘汰,对淘汰人员自然没
有时行调查的意义。剩下的佼佼者数量差不多专门少,进行背景调
查的工作量相对少一些,同时依照几次面试的结果,结他们介绍的
资料差不多熟悉掌握,现在调查,在调查项目设计时更有针对性。
依照调查结果,决定是否安排上岗,以免在上岗后再调查出问题,
令公司和人力资源部进退两难。
背景调查内容设计 背景调查内容应以简明、有用为原则,内
容简明是为了操纵背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时
刻,以免延误上岗时刻而使用人部门人力吃紧,阻碍业务开展,再
者,优秀人才往往几家公司线相争夺,长时刻的调查是给竞争对手
制造机会。内容有用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,
幸免查非所用,用者未查。调查的内容能够分为两类,一是通用项
目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性,二是与职位讲明
书要求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。
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m0_72661692
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