在中国事业单位的绩效工资改革中，绩效工资被定义为一种按照员工绩效支付的工资制度，区别于固定的工资模式，也称为浮动工资或可变工资。这种制度强调员工的工资调整与其个人绩效以及对团队的贡献度紧密相关。绩效工资可以细分为个人绩效工资、团体绩效工资和组织绩效工资，反映不同层面的绩效表现。
对绩效的理解有多种角度，包括将绩效视为结果、行为和能力。博尔曼与莫托维德罗提出，个体绩效可分为任务绩效（对组织核心技术的贡献）和情境绩效（对支持实现组织目标的间接贡献，如人际交往和工作投入度）。绩效工资的历史可以追溯到泰勒时代的计件工资和计时工资，随着时代的进步，发展成为依据业绩完成情况支付的薪酬形式，如可变工资、风险报酬和成功分享。美国薪酬协会将其定义为基于员工工作绩效的现金奖励，独立于基本工资。
在工资体系方面，绩效工资制度与年功序列工资、能力工资、岗位工资和混合工资体系共同构成现代薪酬结构。年功序列工资重视员工的年龄和企业工龄，能力工资关注员工的综合能力，岗位工资基于岗位责任和条件，混合工资体系则是上述各种制度的组合，如包含年功工资、岗位工资、技能工资和效益工资。
绩效工资制度的实施对于事业单位具有重要意义，标志着从传统的“身份管理”向“绩效管理”的转变，倡导科学的人才观念，强调能力、业绩和贡献而非学历、职称或资历。中国的绩效工资往往是一种混合模式，不仅包括岗位工资，还可能包含其他付酬因素，如职务层次的岗位津贴。
在绩效工资的分配操作中，不同类型的事业单位有不同的分配方式。例如，高等院校的院系可能会进行二次分配，依据课时量来设定课时津贴；中小学则可能依据教学任务设置课时津贴；科研院所可能采用项目或课题工资，根据科研成果来确定报酬；文化团体可能根据演出或创作的数量和质量给予演出津贴。这些分配方式虽然灵活多样，但也可能导致分配不均和管理秩序混乱的问题。
中国事业单位绩效工资改革旨在建立一个更加公平、激励导向的薪酬制度，通过量化和评估员工的工作成果，激发员工的积极性，提高工作效率和组织整体绩效。然而，实际操作中需要注意公正性、透明度和合理性的平衡，以确保绩效工资制度的有效实施和持续优化。
