金华市基层医疗卫生单位绩效工资改革探索
自2009年至2012年，金华市基层医疗卫生单位经历了人员收入分配失衡、业务增长与员工收入脱节等一系列问题。该市基层医疗卫生单位在编职工与编外人员间的收入差距缩小，但仍有显著差异；部分员工收入不升反降；绩效工资制度未能有效激励员工；编外人员工资保障不足，可能引发人才流失。为应对这些问题，金华市开始探索绩效工资改革之路。
一、现状分析
1. 收入不均衡现象：在编职工与编外人员的年均收入增长呈现不同步，增长幅度差异明显。在编职工的收入增幅高于编外人员，导致两者收入差距缩小，但不均衡现象依然存在。
2. 收入下降的员工群体：有16%的员工面临收入下降的问题，尽管整体业务量和收入都在增长，但并非所有员工都能从中获益。
3. 绩效工资制度的问题：基础性绩效工资占比较大，奖励性绩效工资比重过低，导致业务骨干与一般职工的收入差距有限，不利于调动员工的积极性。同时，绩效工资标准长时间未调整，总量未见增长，使得员工的激励机制失去应有的作用。
4. 编外人员工资保障问题：编外人员年均工资仅相当于在编人员的61%，工资保障的不足严重影响了他们的工作积极性，甚至可能导致人才流失。
二、改革探索
面对上述挑战，浙江省委夏书记指示金华市进行绩效工资改革试点。2013年8月1日，省、市政府及相关部门组成联合调研组，对基层卫生单位进行了为期一个月的调研，旨在寻找有效的改革方案。
金华市在探索绩效工资改革过程中，着重于以下几个方面：
1. 绩效工资结构优化：调整基础性与奖励性绩效工资的比例，确保奖励性工资的比重能真正起到激励作用。通过合理的绩效评价体系，区分不同岗位与贡献，使业务骨干的收入与普通员工拉开差距，以激发员工的工作潜能。
2. 增加绩效工资总量：适度增加绩效工资总量，使之与单位经济效益相匹配，以确保员工能在业务增长中得到合理的回报。
3. 强化编外人员工资保障：改善编外人员的工资水平，缩小与在编人员的收入差距，通过提供与工作量和贡献相匹配的待遇，确保人才队伍的稳定性和持续性。
4. 改革绩效考核：构建公正、透明的绩效考核机制，确保每个员工的工作付出都能得到合理评价，并根据评价结果公正分配绩效工资。
通过改革，金华市期望实现更公平、更有效的薪酬分配，从而激励基层医疗工作者提升服务质量，优化资源配置，改善单位经济效益。绩效工资改革不仅关乎员工收入的公平性，更是关乎基层医疗卫生服务质量的提升和持续健康发展的关键因素。改革的成功与否，将直接影响到基层医疗卫生单位的稳定和发展，乃至整个社会的健康福祉。
随着改革方案的实施，金华市基层医疗卫生单位在绩效工资制度上可能出现新的变化和发展，对进一步提高基层医疗卫生服务质量和效率有着深远的意义。未来的绩效工资改革不仅需要在制度上进行创新，还应在实践中不断地摸索和完善，以期达到既定的目标，让改革的红利惠及每一位基层医疗卫生工作者，从而推动整个医疗卫生体系的进步。
