【国际化人才培养】是企业在面临全球化竞争时的重要任务。企业国际化的主要动机包括降低本国过高成本、利用国外资源、打破贸易保护主义、接近市场、节省运营成本等。台湾企业国际化更是因为国内资源匮乏、市场饱和、劳动力短缺等问题而变得更加紧迫。在这一过程中，企业需要构建合适的跨国组织模型来适应不同市场环境，如多国组织模型、国际组织模型、全球组织模型以及主从式架构（Io联网组织）。
宏碁作为案例，其国际化进程经历了三个阶段：1981年至1990年的传统层级组织，主要通过出口自有品牌和设立分公司；1991年至1996年的主从式架构，实现品牌管理全球化和经营管理当地化；1997年以来，采用Io联网组织，推动全员品牌管理、全球化运筹管理和顾客关系管理。
国际化人才应具备一系列关键素质，包括但不限于国际视野、跨文化认知、开放心态、外语能力、专业能力、沟通协调能力、解决问题能力、快速学习能力和情绪智商。同时，他们还需要具备跨文化管理能力、团队合作能力、领导力、战略思维能力、应对变化和危机处理的能力、谈判技巧和冲突解决能力。对于组织来说，建立一个能够培养和吸引此类人才的体系至关重要。
宏碁在人力资源发展上也经历了萌芽期、创立期、成长期、实践期和研究期。早期注重主管培训、业务人才训练，到后来成立科技管理教育中心，逐步建立起包括新进人员、职能别专业、管理才能、内部师资、CWQI、管理信息、国际化专业、进修教育等在内的多元化培训体系。
培养国际化人才需要企业结合自身情况，选择合适的组织模式，制定全面的人才发展策略，并提供持续的教育和培训，以确保员工能适应全球市场并创造业绩。同时，企业还需关注员工的跨文化适应能力和个人素质的提升，以促进全球业务的成功。
