在构建培训体系与进行培训管理的过程中，我们需要理解人力资源管理的理念演变。从早期的关注于事务性的管理，逐渐转变为重视资源管理，特别是对个人绩效的关注。随着技术含量的提升，管理部门开始具备战略管理功能，注重投入与产出的关系，以及个人与组织绩效的平衡。人力资源管理进一步发展为人力资源经营与开发，关注自身的经营绩效和内部客户需求。
构建培训体系时，首先要明确所需人才，即人才定位。这涉及到企业业务战略、行业性质和领导风格。然后，通过招聘或内部培养来获取关键的战略性人才。企业应考虑招聘中有经验人选的比例及其在组织中的配置，以满足增长和改善需求。
培训体系的核心问题包括：培训是福利还是经营行为、培训预算的设定、投入产出比的计算、如何确保培训效果、如何提高非HR部门的参与度、如何促进主动学习、以及员工培训后离职率的顾虑。这些问题需要通过科学的培训管理机制来解决。
培训管理执行机构通常由人力资源部主导，总经理的支持至关重要。教育训练委员会的设立有助于提升培训工作的效果。培训管理涵盖四个主要步骤：需求评量、计划制定、计划实施和效果评估。需求来源多样，包括人才定位、企业战略、年度目标、能力差距等。
培训可以通过多种途径进行，如入职培训、层级别培训、专题研究会、学校进修等。采用同心圆式的培训体系架构，可实现不同层面和课题的培训。
在培训需求评量阶段，要明确素质模型，例如联合利华强调的目的清晰性、创新能力和领导力等。通过目标管理、时间管理、问题分析、领导力培养等方法提升员工能力。同时，培训内容应涵盖管理技巧、经营意识、沟通协作等多方面。
构建有效的培训体系和进行科学的培训管理是提升企业竞争力的关键。这需要综合考虑人才需求、战略目标、员工发展和绩效评估，通过多元化培训方式，促进员工从被动学习到主动学习的转变，以达到提升整体组织效能的目的。
