【人员招聘与配置】是人力资源管理中的重要环节，主要涉及如何有效地填补工作空缺和配置合适的员工。在这一过程中，通常分为五个步骤：识别工作空缺，这是招聘的起点，可能源于员工离职、退休或者新增职位。确定如何弥补空缺，可以是不雇新人，如通过加班、工作再设计或者临时雇佣来解决。然后，确认招聘的目标，包括岗位需求、人员素质等。接着，通知目标群体，即发布招聘信息。与候选人进行面谈，以评估他们的适合度。
内部招聘是常见的一种策略，它包括内部晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘。内部招聘的优势在于准确性高，员工适应速度快，激励性强，费用相对较低。但同时，也可能引发内部矛盾，抑制创新，甚至产生“近亲繁殖”现象，增加培训成本，导致能岗不匹配。
外部招聘则是寻找企业外部的合适人选，常见的方法有发布广告、借助中介（如人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘和网络招聘。发布广告时，遵循AIDA原则，即吸引注意、产生兴趣、激发欲望、促使行动。招聘洽谈会需要注意招聘会的定位、对象、组织者和宣传。校园招聘要了解相关政策，应对学生可能存在的问题有所准备。网络招聘则具有成本低、快捷、覆盖范围广等特点，但也有筛选难度大、影响内部员工积极性的潜在问题。
初步筛选应聘者通常通过简历和申请表。简历筛选关注结构、客观内容、岗位匹配度、逻辑性和应聘者态度。申请表筛选则可深入了解应聘者的背景。笔试作为筛选工具，适用于基础知识和素质能力的考核，具有高信度和效度，但不能全面评估应聘者，需与其他方式结合。提高笔试有效性要确保命题恰当，明确评分规则，严格阅卷复核。
面试是招聘过程的关键步骤，它不仅是面谈问答，还可以融入答辩、演讲、讨论、案例分析等多元化形式，以深入理解应聘者的知识掌握、问题解决能力和行为特征。面试有助于企业在特定场景下判断应聘者是否符合岗位要求，形成双向选择。
人员招聘与配置是一个系统的过程，涉及内部与外部多种策略，以及多阶段的筛选和评估，目的是找到最合适的员工，以提升组织的整体效能。
