【企业人力资源管理与可持续性发展】
企业可持续性发展与人力资源管理紧密相连,因为企业存在的根本理由和价值在于其使命、追求以及共同的愿望。在新世纪,企业持续存在的依据是市场和客户,体现在市场份额的质量、顾客的忠诚度上。人力资源管理在这个过程中扮演了关键角色,通过经营客户和经营人才来推动企业的可持续性发展。企业变革与创新是永恒的主题,而这一过程的驱动力在于人才的激活和创新机制。人才激活和创新的动力资源主要来源于企业的价值评价与价值分配体系,这表明人力资源管理的核心任务是价值链管理,即价值创造、价值评价和价值分配。
【知识经济时代的HR管理新规则】
知识经济时代带来了全新的管理规则,人力资源管理的重心转向知识型员工。全球一体化、信息网络化、知识与创新、顾客力量、投资者期望以及组织速度与变革的力量共同塑造了人力资源管理的新格局。其中,知识型员工成为企业长期增长的主要动力,人力资源管理需要构建智力资本优势并保持其独特性,这也是企业核心竞争力的一部分。
知识型工作具有复杂性、不确定性、歧义性以及无固定模式的特点,这对传统的人力资源管理带来了挑战。例如,如何平衡直接控制与管理、个体与团队之间的矛盾,以及工作自主与网络控制的关系。此外,知识型员工通常具有较高的流动性,追求终身就业能力而非终身在一个组织工作,这要求企业在忠诚度定义、人力投资风险分担以及工作模式等方面进行调整。
【知识型员工及其管理】
知识型员工是指掌握和运用知识与信息进行工作的人,他们是知识的创造者,具备高度的独立性和自主性。他们的工作成果难以直接衡量,使得价值评价体系变得复杂。因此,建立有效的目标与结果回归机制、关键业绩指标体系以及适应知识创新者的成果衡量标准至关重要。此外,知识型员工的需求多样,报酬体系需兼顾内在需求和外在激励,如固定收入与可变收入的平衡、当期收入与预期收入的权衡,以及分享报酬体系的建立。
【人力资源管理的新定位和角色】
在企业中,人力资源管理被提升到了战略性资源的高度,是全体管理人员共同承担的责任。企业通过设立人力资源战略规划委员会来保障其战略地位。人力资源管理与智力资本的独特性成为了企业竞争力的关键。人力资源管理者的新角色转变为“工程师+销售员”,他们需要关注员工的需求,提供满足员工价值的产品和服务,构建一个以信任、承诺和沟通为基础的管理体系,其中知识取代了传统的权威,领导者的角色也转变为支持和激发知识工作的自主性。
总的来说,企业人力资源管理模式和策略必须适应知识经济时代的新规则,聚焦于知识型员工的管理,通过构建智力资本优势,优化价值创造、评价和分配机制,以实现企业的可持续性发展。同时,人力资源管理者需要转变角色,更加关注员工的需求,提供个性化的人力资源产品和服务,以驱动企业内部的创新和变革。